Miksi johtaminen on niin vaikeaa juuri nyt, ja mitä sille voi tehdä?
Edward O. Wilson tiivisti modernin ihmisen perusongelman kolmeen lauseeseen: meillä on kivikautiset tunteet, keskiaikaiset instituutiot ja jumalallinen teknologia. Tämä lausahdus popularisoi laajan ja monisyisen kokonaisuuden kolmeen pointtiin, mutta yksinkertaistustahan me tässä maailman ajassa kaipaamme. Tartutaan kivikautisiin tunteisiin ja peilataan sitä nykyhetkeen.
Organisaatioissa ihmetellään, miksi muutos on niin vaikeaa, miksi osaavat ihmiset vastustavat hyviksi tarkoitettuja uudistuksia tai miksi tiimit lamaantuvat juuri silloin kun pitäisi toimia. Wilson antaa tähän lausahduksellaan perspektiiviä, evoluution hitauskerroin ja nopeutuva maailma törmäävät toisiinsa, eikä tähän törmäykseen ole helppoa ratkaisua.
BANI-maailma: miksi tämä hetki on erilainen
VUCA-käsite (volatiliteetti, epävarmuus, kompleksisuus, monitulkintaisuus) syntyi kylmän sodan jälkeen kuvaamaan muuttunutta toimintaympäristöä. Se oli hyödyllinen, mutta se oletti ongelman olevan hallittavissa paremman tiedon ja strategian avulla.
BANI-käsite kuvaa nykyistä ajanhetkeä paremmin. Futuristi Jamais Cascio kuvaa maailman olevan nyt hauras (brittle), ahdistava (anxious), epälineaarinen (non-linear) ja käsittämätön (incomprehensible). Tämä ei ole vain strateginen haaste, vaan enemmänkin inhimillinen kysymys.
Wilsonin ajatuksen kautta tämä avautuu: kivikauden psykologia on viritetty lyhyen aikavälin uhkiin, heimon suojelemiseen ja lineaarisiin syy-seuraussuhteisiin. BANI-maailma on juuri päinvastainen ympäristö. Tullit ovat tänään 10 %, huomenna 15%, sitten 20% ja taas 10%, johdapa siinä sitten, turvallisuuspoliittisesta ympäristöstä puhumattakaan.
Mitä modernissa organisaatiossa johdetaan
Miten moderni johtaja sitten vastaa hauraan, ahdistavan, epälineaarisen ja parhaimmillaan käsittämättömäksi muuttuneen maailman puristuksessa johtaessaan kivikautisia aivoja.
Pohditaan tätä viiden, sinänsä perinteisen liikkeenjohdon teeman kautta, mutta terävöittäen ja yksinkertaistaen. Yksinkertaistaminen ja fokus ovat avaimet BANI-maailmassa. Johdamme siis:
Suuntaa: tarkoitusta, arvoja, strategiaa ja prioriteetteja. Ilman selkeää suuntaa BANI-ahdistus kasvaa organisaatiossa vapaasti.
Rakenteita: vastuita, rooleja, päätöksentekomalleja ja resursseja. Rakenne varmistaa selkänojan, jota vasten toimia epäselvissä tilanteissa ja se tuottaa toimeenpanoa ja toimintaa, kun liike meinaa pysähtyä.
Toimeenpanoa: toimintaa, laatua ja tuloksellisuutta. Liian usein unohdamme toimeenpanon merkityksen, asiat tulee aloittaa ja käynnistää, sekä huolehtia, että rakenne tukee toiminnan jatkuvuutta. Hyvin suunniteltu, ei ole lainkaan tehty.
Ihmisiä: kulttuuria, luottamusta, psykologista turvallisuutta ja merkityksellisyyttä. Tämä on emotionaalinen ydin ja se, missä Wilsonin kivikauden psykologia on konkreettisimmin läsnä. Luottamus ja yhteenkuuluvuuden tunne syntyy toistuvista teoista, ei puheista.
Oppimista ja sopeutumista: ei vain osaamista, vaan oppimista organisaation läpileikkaavana mekanismina, joka uudistaa kaikkia muita ulottuvuuksia. Organisaatio, joka oppii yhdessä, muuntaa epävarmuuden uteliaisuudeksi.
Modernin johtajan osaamisalueet
Edellinen kappale kuvasi mitä johdetaan, mutta hyvä kysymys on miten tai millaista osaamista tarvitaan.
Suunnan johtaminen vaatii strategista selkeyttä ja nöyryyttä muutoksen äärellä. Kykyä nähdä mikä on oikeasti tärkeää ja samalla pitää oma näkemys kokonaisuutena, joka päivittyy eikä siitä saa rakentaa kivettynyttä identiteettiä itselleen.
Rakenteiden johtaminen vaatii systeemistä älyä ja näkemystä siitä, miten voimme rakentaa tukiverkon, joka tarjoaa riittävän selkänojan, mutta ei luo byrokratiaa ja siiloja.
Toiminnan johtaminen vaatii operatiivista kurinalaisuutta. Kykyä saada tärkeät asiat oikeasti tehdyksi ilman, että ihmiset palavat loppuun. Tässä auttaa selkeä suunta ja rakenteet. Tämän puolesta todistaa mm. viime aikoina mediassa näkyneet ulostulot työhyvinvoinnista. Hyvinvointia rakennetaan selkeillä vastuilla, rakenteilla, toimintamalleilla sekä hyvällä johtamisella.
Ihmisten johtaminen vaatii ihmissuhdeosaamista, eli relationaalista kypsyyttä. Kykyä olla ihminen, johon voi luottaa myös paineessa. Tämä tarkoittaa johdonmukaisuutta, tunneälyä ja kykyä empaattiseen ja arvostavaan vuorovaikutukseen.
Oppimisen johtaminen vaatii adaptiivista älyä, eli yksinkertaisesti kykyä oppia nopeammin kuin muuttava maailma pakottaa. Oppimisen johtaminen taas vaatii rakenteita sekä sitä tukevan kulttuurin, josta riittäisikin tarinaa erilliseen blogipostaukseen.
Kaiken perustana on kuitenkin johtajan itsensä johtaminen: kyky tunnistaa omat ajatukset ja niitä ohjaavat olettamukset, puhutaan metakognitiosta, ajattelun ajattelusta.
Kivikaudelta tähän päivään
On tärkeä tunnistaa ja ennen kaikkea tunnustaa ihmisen inhimilliset rajoitteet, pelot ja lajille ominainen tapa huolestua ja nostaa hälytysvalmiutta epäselvässä ympäristössä. Tämä luo kuormaa, jota meidän tulee kyetä purkamaan. Tarvitsemme selkeyttä, suuntaa, tukea ja turvaa. Nämä perustavaa laatua olevat tarpeet seuraavat meitä varhaislapsuudesta työelämän kautta vanhainkotiin. Kun ymmärrämme tämän, niin voimme myös vaatia ja olla vaativia. Kasvu tapahtuu lähikehityksen vyöhykkeellä, jossa tarjolla on riittävästi innostavaa haastetta mutta taustalla rakenteet sekä inhimillinen tuki.
Johtaminen on ennen kaikkea inhimillinen tehtävä.
Janne Leuhtonen
Liiketoimintapäällikkö, johtaminen ja esihenkilötyö
Aluejohtaja, Tampere
Rastor-instituutti
Kirjoituksen lähteinä mm. Wilson E.O Mitä ihmisen olemassaolo merkitsee (2016), Cascio, J. Navigating the age of chaos (2025), Mezirow, J. Transformartive dimensions of adult learning (1991) ja Deci, E. & Ryan R. Self-determination theory: Basic Psychological needs in motivation, development and wellness (2018) sekä kymmeniä keskusteluja Rastor-instituutin yritysasiakkaiden sekä opiskelijoiden kanssa.