Yhteistoimintalain nykytila ja tulevaisuus

<p><em>Legal Counsel Mira Isosomppi ja Legal Councel  Johanna Uusitalo, KPMG Oy Ab.</em><br></p>

Legal Counsel Mira Isosomppi ja Legal Councel Johanna Uusitalo, KPMG Oy Ab.

Yhtiön toimintaympäristössä tai taloudellisessa tilanteessa tapahtuvat muutokset voivat synnyttää tarpeen henkilöstökulujen vähentämiseen, organisaation uudelleenjärjestelyyn tai työtehtävien lakkauttamiseen ja yhdistämiseen. Yrityksen henkilöstön lukumäärän ollessa säännöllisesti vähintään 20 asettaa yhteistoimintalaki työnantajalle velvoitteen neuvotella henkilöstön kanssa ennen lopullisten päätösten tekemistä. Tälläkin hetkellä yleisen suhdannetilanteen hiipuminen näyttäytyy yritysten lisääntyneenä tarpeena yhteistoimintaneuvotteluille.

Yhteistoimintalain hankalat muotomääräykset

Käytännön työssä olemme huomanneet, että nykyinen yhteistoimintalaki muotomääräyksineen aiheuttaa asiakasyrityksille usein harmaita hiuksia. Työvoiman käyttöä vähennettäessä neuvotteluesitys, eli kutsu yhteistoimintaneuvotteluihin, tulee antaa viimeistään viisi päivää ennen ensimmäistä neuvottelua.

Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi neuvottelujen alkamisaika- ja paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Jo tässä vaiheessa työnantajan tulee antaa lain edellyttämät riittävät tiedot henkilöstölle muun muassa aiottujen toimien perusteita, irtisanomisten arvioitua määrää sekä toimien kohdistumisten periaatteita koskien. Samalla on kuitenkin pidettävä mielessä, että mitään päätöksiä ei saa tehdä ennen kuin neuvottelut on saatettu asianmukaisesti päätökseen.

Myös neuvotteluaika on laissa tarkoin säännelty ja on tilanteesta riippuen joko 14 päivää tai kuusi viikkoa. Sen sijaan neuvottelujen sisällölle laki asettaa vain väljän ja yleisluonteisen velvoitteen, eli neuvotteluissa on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi toimien perusteita ja vaikutuksia, toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Käytännössä työnantaja on kuitenkin usein jo neuvotteluesityksen laatimisvaiheessa joutunut hyvin pitkälti suunnittelemaan toimet vaihtoehtoineen, minkä johdosta vuorovaikutus ei neuvotteluissa välttämättä toteudu parhaalla mahdollisella tavalla.

Välinpitämättömyys yt-lain säännöksistä tai jopa tahattomat väärinymmärrykset muotoseikoista voivat pahimmillaan johtaa työnantajalle tuomittavaan jopa yli 35 000 euron suuruiseen hyvitykseen irtisanottua, lomautettua tai osa-aikaistettua työntekijää kohden.

Yhteistoimintalain uudistamishanke ja suuntaviivat

Työ- ja elinkeinoministeriö on asettanut joulukuussa 2018 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan yhteistoimintalain kokonaisuudistamista. Työryhmä on julkaissut uudistamista koskevan väliraportin kesäkuussa 2019 ja tätä koskevat lausunnot on tullut antaa elokuussa 2019. Hallituksen esitys on suunnitteilla antaa maaliskuun loppuun 2020 mennessä.

Uuden lain suuntaviivojen mukaan olisi mahdollista, että muutostilanteita koskevista neuvotteluista säädettäisiin jatkossa työsopimuslaissa ja uusi laki sisältäisi yrityksen ja työpaikan kehittämistä koskevan vuoropuhelun. Suunnitelmien mukaan myös työantajan ja henkilöstön välinen sopimusvapaus laista poikkeamiselle laajenisi (ns. yhteistoimintasopimus).

Tarkoituksena olisi lisäksi, että vähentämisneuvotteluiden aloittamisajankohtaa selkeytettäisiin ja aloittamisen ajankohta määräytyisi joukkovähentämisdirektiivin mukaan. Merkittävä vähentämisneuvotteluiden sisältöön kaavailtu muutos koskee henkilöstön edustajien esittämiä vaihtoehtoisia ratkaisuja vähentämisneuvotteluissa. Näiden osalta työantajan olisi tarpeellisessa laajuudessa tehtävä selkoa niistä seikoista, joiden vuoksi se ei hyväksy henkilöstön edustajan tekemää esitystä. Aika näyttää, millaiseksi uusi laki lopulta muotoutuu.


Mira Isosomppi
Legal Counsel
Työskentelee liikejuridiikan ja työoikeuden asiantuntijana ja on toiminut avustajana ja neuvonantajana useissa yhteistoimintaneuvotteluissa.

Johanna Uusitalo
Legal Counsel
Työskentelee työoikeuden asiantuntijana ja on toiminut avustajana ja neuvonantajana useissa yhteistoimintaneuvotteluissa.

KPMG Oy Ab