Asianajaja Peter Rasmussen ja asianajaja Ilkka Miettinen, Asianajotoimisto Alfa Oy.
Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä työsuhteen päättämisestä työnantajan ja työntekijän yhteisellä sopimuksella. Laki sääntelee vain tilanteita, joissa toinen osapuoli irtisanoo tai purkaa työsuhteen.
On varsin tavallista, että työsuhteita päätetään työnantajan ja työntekijän yhdessä allekirjoittamalla ns. päättämissopimuksella. Normaalisti sopimus laaditaan työnantajan aloitteesta. Silloin myös työnantaja käytännössä määrittelee sopimuksen sisällön eli tarjoaa työntekijälle päättämissopimusta allekirjoitettavaksi.
Korkein oikeus antoi syyskuussa 2019 ennakkopäätöksen KKO 2019:76, joka muotoaa perustavalla tavalla niitä käytäntöjä, joilla työsuhteen päättämissopimuksia voidaan jatkossa laatia.
Ennakkotapauksessa oli kysymys myyntityötä tehneestä henkilöstä, jonka työsuhde oli päättämissopimuksen laatimisajankohtana kestänyt 16 vuotta. Yrityksen yleinen taloustilanne oli käynyt vaikeaksi ja työntekijä oli myös itse suoriutunut tehtävistään heikosti.
Työnantaja kutsui työntekijän tapaamiseen. Kutsussa ei kerrottu, mikä olisi tapaamisen aiheena. Paikalla tapaamisessa oli kaksi työnantajayhtiön johtoportaan edustajaa, joilla oli mukanaan luonnos päättämissopimukseksi. Työnantaja antoi tapaamisen aikana ymmärtää, että se harkitsee varoituksen antamista ja irtisanomiseen mahdollisesti johtavan menettelyn aloittamista, jos työntekijä ei allekirjoittaisi sopimusta.
Asioita käytiin läpi kaksi tuntia ja välissä pidettiin lyhyt tauko, jonka aikana työntekijä pääsi soittamaan kahdelle tuttavalleen. Työntekijä oli tilaisuudessa yksin ilman avustajaa. Tilaisuuden sisältö ja työnantajasta kummunnut intressi päättää työsuhde tulivat työntekijälle yllätyksenä. Työntekijä kuitenkin hyväksyi keskustelun päätteeksi asian ja allekirjoitti sopimuksen.
Työntekijä koki myöhemmin tilannetta arvioituaan, että hänet oli painostettu sopimuksen allekirjoittamiseen. Asia eteni käräjille työntekijän nostaman kanteen johdosta. Käräjäoikeus ja hovioikeus pitivät työntekijän allekirjoittamaa sopimusta pätevänä.
Korkein oikeus näki asian eri tavalla. Tuomion perusteluissa Korkeimman oikeuden kritiikki kohdistui varsinkin siihen, että työntekijälle ei katsottu varatun riittävää harkinta-aikaa oman kantansa muodostamiseen. Tapaamisen aihetta ei ollut ilmoitettu eikä sopimusluonnosta toimitettu sähköpostilla etukäteen. Ongelmana nähtiin myös se, että työntekijällä ei katsottu olleen riittäviä edellytyksiä valmistautua tapaamiseen ja arvioida omaa tilannettaan. Myös mahdollisuus turvautua asiantuntija-apuun puuttui, koska työntekijä ei ollut pystynyt ennakoimaan tapaamisen sisältöä.
Asetelma olisi Korkeimman oikeuden mielestä näyttänyt toiselta, jos sopimusta ei olisi allekirjoitettu heti, vaan työntekijälle olisi jäänyt tapaamisen jälkeen aikaa harkita päätöstään.
Korkein oikeus katsoi, että päättämissopimus oli tehty sellaisissa oloissa, että niistä tietoiselta työnantajalta oli oikeustoimilain 33 §:ssä tarkoitetulla tavalla kunnianvastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. Koska allekirjoitettu sopimus ei ollut oikeudellisesti pätevä, Korkein oikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijälle irtisanomiskorvauksia.
Oikeiden menettelymuotojen noudattaminen korostuu tapauksen valossa entisestään. Työntekijän allekirjoituksen saaminen työsuhteen päättämissopimukseen ei ratkaisun perusteella enää itsessään riitä. Jos neuvottelumenettelyn asianmukaisuudesta jää epäselvyyttä, järjestelmä on työntekijän puolella, kuten ennenkin.
Tuoreesta ennakkopäätöksestä seuraa työnantajalle velvollisuus varmistua, että työntekijä ymmärtää riittävällä tavalla, mitä sopimuksen allekirjoittaminen tarkoittaa hänen oikeuksiensa ja etujensa kannalta. Jos työntekijä allekirjoittaa työsuhteen päättämissopimuksen oloissa, joissa työntekijällä ei ole aitoa mahdollisuutta harkintaan, työnantaja ottaa silloin riskin, että sopimukseen vetoaminen on myöhemmin lakikielellä ”kunnianvastaista ja arvotonta” ja koko sopimus tämän vuoksi pätemätön.
Peter Rasmussen
asianajaja
Ilkka Miettinen
asianajaja
Asianajotoimisto Alfa Oy
Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.
