Itä-Suomen hovioikeus on 17.4.2026 antanut tuomion, jonka mukaan työntekijän työsopimukseen sisältynyt houkuttelukieltoehto rinnastettiin työsopimuslain tarkoittamaan kilpailukieltosopimukseen.
Työntekijän työsopimuksessa oli sovittu seuraavasti: ”Työntekijä sitoutuu olemaan yhden vuoden ajan työsuhteen päättymisestä houkuttelematta yhtiön asiakkaita uudelle työnantajansa tai työntekijän oman tulevan liiketoiminnan asiakkaiksi tai vastaavan ajan kontaktoimasta työnantajan asiakkaita.”.
Hovioikeus päätyi katsomaan, että työsopimuksen ehto on kaventanut työntekijän mahdollisuuksia toimia työnantajan kanssa samalla alalla siten, että siinä on ollut kyse työsopimuslain tarkoittamasta kilpailukieltosopimuksesta. Hovioikeus kiinnitti ratkaisussaan huomiota myös siihen, että työntekijän toimintaa ei ollut rajoitettu millekään tietylle maantieteelliselle alueelle, vaan rajoitus oli ollut yleinen. Koska kyseessä oleva ehto katsottiin työsopimuslain tarkoittamaksi kilpailukieltosopimukseksi, työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta yhden vuoden rajoitusajalta, joka määrältään vastasi 60 % työntekijän palkasta. Tuomio ei ole lainvoimainen.
Kilpailukieltosopimuksista ja niiden solmimisen edellytyksistä säädetään työsopimuslaissa. Työsopimuslakia muutettiin vuonna 2022 siten, että työnantaja joutuu maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan kohdistuvista kilpailukieltosopimuksista. Korvauksen määrä on 40 prosenttia työntekijän palkasta, jos kilpailukiellon rajoitusajaksi on sovittu enintään kuusi kuukautta ja 60 prosenttia työntekijän palkasta, jos rajoitusajaksi on sovittu yli kuusi kuukautta. Houkuttelukieltosopimuksista ei sen sijaan ole nimenomaisesti säädetty laissa mitään. Houkuttelukieltosopimuksilla on kuitenkin työ- ja sopimusoikeudellisessa merkityksessä vakiintuneesti tarkoitettu kieltoa, jolla pyritään estämään työntekijän työnantajan palveluksessa olevien muiden työntekijöiden houkutteleminen hakemaan töitä kiellon alaisen työntekijän uudesta työpaikasta tai yrityksestä sekä työnantajan asiakkaiden houkuttelua toisen, kilpailevan yrityksen asiakkaiksi.
Oikeuskäytännössä on ennen työsopimuslain kilpailukieltosopimuksia koskevaa lakimuutosta ollut tapauksia, joissa houkuttelukielto on rinnastettu kilpailukieltosopimukseen, jos houkuttelukieltoehdon on katsottu rajoittaneen työntekijän mahdollisuuksia harjoittaa ammattiaan tai toimia samalla alalla. Työsopimuslakiin otetun korvausvelvollisuuden ulottuminen myös houkuttelukieltoihin on kuitenkin toistaiseksi ollut epäselvää. Kyseessä oleva Itä-Suomen hovioikeuden tuomio on käsityksemme mukaan ensimmäinen vuoden 2022 lakimuutoksen jälkeen annettu ratkaisu, jonka myötä työnantaja on velvoitettu maksamaan korvausta houkuttelukiellon rajoitusajalta.
Työnantajien on suositeltavaa tarkastaa työsopimuksiin sisältyvät houkuttelukieltoehdot, ja arvioida, ovatko ne tarpeen pitää voimassa. On edelleen hyvä miettiä, onko houkuttelukielto mahdollista rajata koskemaan esimerkiksi vain tiettyä maantieteellistä aluetta tai onko houkuttelukieltoa mahdollista kaventaa muulla tavoin.
Janne Vuorilahti
Toimitusjohtaja, asianajaja, varatuomari
Asianajotoimisto Tempo Oy
Iiris Härmä
Asianajaja, varatuomari
Asianajotoimisto Tempo Oy