Kuluvan vuoden aikana työlainsäädäntöön on tehty useita muutoksia ja lisää muutosehdotuksia on parhaillaan valmisteilla. Kokosimme tähän artikkeliin lyhyesti jo voimaan tulleet sekä ehdotetut työlainsäädännön muutokset. Jokaisen työnantajan on suositeltavaa tarkistaa omalta kohdaltaan, mitkä muutokset siihen soveltuvat ja tarvittaessa päivittää käytäntöjään.
Työntekijään henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys madaltunut
Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste keventyi 1.1.2026 alkaen. Muutoksen myötä irtisanomisperusteeksi riittää asiallinen syy, kun aikaisemmin henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen on tullut olla asiallinen ja painava. Varoitusmenettely on kuitenkin pysynyt samana kuin ennen uudistusta.
Irtisanomiskynnys on siis madaltunut aikaisempaan nähden, mutta muutoksen käytännön vaikutukset tulevat kuitenkin konkretisoitumaan vasta oikeuskäytännön kautta.
Monissa työehtosopimuksissa henkilöperusteiselta irtisanomiselta edellytetään edelleen ”asiallista ja painavaa” syytä. Työehtosopimukseen sidotun työnantajan on noudatettava työehtosopimuksen määräyksiä lain keventymisestä huolimatta.
Lomautusilmoitusaika lyhentynyt
Työsopimuslain mukaan lomautusilmoitus tulee nykyään antaa viimeistään seitsemän päivää ennen lomautuksen alkamista, kun aiemmin laissa säädetty määräaika on ollut 14 päivää. Muutos on tullut voimaan 1.6.2026.
Työnantajan tulee ennen lomautusilmoituksen antamista tarkistaa myös sovellettavan työehtosopimuksen määräykset ja siellä mahdollisesti sovitut lomautusilmoitusajat. Työehtosopimuksesta huolimatta työnantaja ja luottamusmies, tai jos sellaista ei ole valittu, luottamusvaltuutettu taikka yhteistoimintaedustaja saavat kuitenkin sopia vähintään seitsemän päivän lomautusilmoitusajan noudattamisesta.
Mahdollisuus tehdä määräaikainen sopimus ilman perusteltua syytä
Kesäkuun alusta voimaan tulleella muutoksella työsopimuslakiin lisättiin uusi määräaikaisten sopimusten tyyppi. Aiemmin määräaikainen sopimus on edellyttänyt perusteltua syytä, kun taas lakimuutoksen jälkeen työnantajalla on mahdollisuus tehdä enintään yhden vuoden kestoinen määräaikainen työsopimus työntekijän kanssa ilman perusteltua syytä. Edellytyksenä on, että kysymys on ensimmäisestä työsuhteesta työnantajan ja työntekijän välillä edeltäneen viiden vuoden aikana. Tällainen sopimus on irtisanottavissa kuuden kuukauden jälkeen kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.
Uuteen määräaikaiseen sopimustyyppiin liittyy kaksi uutta työnantajaa koskevaa velvoitetta, joita perinteisessä perustellusta syystä sovitussa määräaikaisessa sopimuksessa ei ole. Työnantajan on ensinnäkin ennen sopimuksen päättymistä annettava työntekijälle perusteltu selvitys siitä, olisiko työsuhdetta mahdollista jatkaa toistaiseksi voimassa olevana tai perustellusta syystä määräaikaisena. Toiseksi, jos työnantaja harkitsee määräajan päättyessä palkkaavansa lisää työntekijöitä samaan tai vastaavan kaltaiseen tehtävään, työtä on tarjottava määräaikaiselle työntekijälle. Tämä työntarjoamisvelvollisuus alkaa työsuhteen päättymisestä ja sen kesto on kolmasosa päättyneen työsuhteen kestosta.
Takaisinottovelvollisuuden soveltamisala supistunut
Takaisinottovelvollisuudella tarkoitetaan työnantajan velvollisuutta tarjota taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella irtisanomalleen entiselle työntekijälleen samaa tai samankaltaista työtä, jota tämä on tehnyt ennen irtisanomistaan. Takaisinottoaika on kestoltaan neljä tai kuusi kuukautta työsuhteen päättymisestä työntekijän työsuhteen pituudesta riippuen.
Takaisinottovelvollisuuden soveltamisalaa on supistettu 1.6.2026 alkaen siten, että velvoite koskee enää ainoastaan sellaisia työnantajia, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään 50. Muilta osin takaisinottovelvollisuuden sisältöön ei ole tullut muutoksia. Takaisinottovelvollisuudesta on kuitenkin voitu sopia toisin työehtosopimuksella.
Myös alle 50 työntekijää työllistävien yritysten on kuitenkin hyvä pitää mielessä, että uuden työntekijän palkkaaminen hyvin lähellä entisen työntekijän irtisanomista voi joka tapauksessa vaikuttaa erityisesti tuotannollisen ja taloudellisen irtisanomisperusteen arvioimiseen. Palkattaessa uusia työntekijöitä lähellä edellisiä irtisanomisia, tulee aina tehdä tilannekohtainen arviointi kokonaisuus huomioon ottaen.
Palkka-avoimuusdirektiivin implementointi
Ns. EU:n palkka-avoimuusdirektiivin implementointia koskeva hallituksen esitys on annettu eduskunnalle heinäkuussa. Muutosten on tämänhetkisten tietojen mukaan tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027.
Keskeiset työnantajiin kohdistuvat muutokset koostuvat uusista työntekijöiden palkkatietämystä lisäävistä tiedonantovelvoitteista sekä rekrytointiin liittyvistä velvoitteista. Lisäksi vähintään sata työntekijää työllistäville työnantajille on tulossa erinäisiä palkkaraportointivelvoitteita.
Muita valmisteilla olevia muutoksia
Työlainsäädäntöön valmistellaan parhaillaan myös useita muita muutoksia, muun muassa:
- Yhteistoimintalaissa säädettyä henkilöstön hallintoedustuksen soveltamisalarajaa on tarkoitus laskea 150 työntekijästä sataan. Jatkossa hallintoedustus tulisi toteuttaa lähtökohtaisesti hallituksessa tai johtoryhmässä. Asiaa koskeva hallituksen esitys annettaneen syksyn kuluessa.
- Säästövapaiden pitämiseen liittyvät muutokset ovat parhaillaan eduskunnan käsiteltävänä. Muutosten olisi tarkoitus tulla voimaan 1.1.2027.
- Työoikeudellisten saatavien vanhentumis- ja kanneaikoja koskeva luonnos hallituksen esitykseksi on parhaillaan lausuntokierroksella.
Lisäksi valmisteilla on uusi alustatyötä koskeva laki, jolla pantaisiin täytäntöön 23.10.2024 annettu EU:n alustatyödirektiivi.
Lotta Lampinen
Asianajaja
Asianajotoimisto Merkurius Oy
Reeta Littow
Asianajaja
Asianajotoimisto Merkurius Oy