27.03.2019 07:00

Työyhteisön koon merkitys henkilökohtaisten irtisanomisperusteiden arvioinnissa

Työnantajalla on työsopimuslain mukaan oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, jos työnantajalla on irtisanomiselle asiallinen ja painava syy. Tällainen peruste voi liittyä työntekijän henkilöön, kuten työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai työntekijän työntekoedellytysten olennainen muutos esimerkiksi sairauden tai vamman vuoksi. Henkilöön liittyvien irtisanomisperusteiden asiallisuutta ja painavuutta on arvioitu tähän saakka työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työnantajan ja työntekijän olosuhteet huomioivalla kokonaisharkinnalla.

Mainittu työsopimuslain säännös muuttuu heinäkuun 2019 alussa, josta lukien asiallisen ja painavan syyn kokonaisharkinnassa huomioidaan myös työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Työyhteisön koolle on voitu aiemminkin antaa merkitystä työnantajan olosuhteisiin liittyvänä seikkana. Lakimuutosta koskevassa hallituksen esityksessä (HE 227/2018) kuitenkin todetaan, että pieniin yrityksiin liittyy työyhteisöinä määrättyjä erityispiirteitä, jotka tulee huomioida aikaisempaa korostetummin:

1. Pieni työyhteisö on herkempi häiriötilanteille, ja yksittäisen työntekijän rikkeet tai laiminlyönnit voivat heijastua koko työyhteisön toimintaan. Henkilöstökoon painoarvo korostuu esimerkiksi tilanteessa, jossa työyhteisön ilmapiiri on pahoin tulehtunut työntekijän työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaisen toiminnan vuoksi.

2. Pienellä työnantajayrityksellä voi olla heikommat mahdollisuudet kantaa työntekijän velvoitteiden vastaisen menettelyn tai hänen työntekoedellytystensä heikentymisen taloudelliset seuraukset. Yksittäinen työntekijä voi aiheuttaa alisuoriutumisellaan pienessä työyhteisössä niin suurta haittaa, että sillä on tuntuva vaikutus yrityksen toimintaedellytyksiin.

3. Työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella on tavallisesti suurempi merkitys, kun yrityksen henkilöstömäärä on pieni. Työsuhteen osapuolet voivat olla hyvinkin riippuvaisia toisistaan, jolloin luottamuksen puutteella on erityisen haitallisia vaikutuksia. Luottamuspulaan ei kuitenkaan tulisi voida vedota työntekijää vastaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa itse laiminlyöneeseen työnantajaan.

Työntekijöiden lukumäärä ei ole kesän 2019 jälkeenkään itsenäinen irtisanomisperuste, vaan kokonaisharkinnassa tapauskohtaisesti vaikuttava olosuhde. Irtisanomiskynnyksen ylittymisessä huomioitavia asioita ovat, kuten tähänkin saakka, työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoon tai käyttäytymiseensä, työn luonne ja työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet. Irtisanomisperusteelta edellytetään jatkossakin yleistä hyväksyttävyyttä ja kohtuusnäkökulmien huomioon ottamista.

Lainsäätäjä haluaa kuitenkin jatkossa antaa merkitystä myös työnantajayrityksen koolle sellaisessa työsuhteen päättämistilanteessa, jossa työntekijän moitittavalla menettelyllä tai työntekoedellytysten muuttumisella on juuri työnantajan koon vuoksi tuntuvia vaikutuksia. Lain sanamuodosta taikka hallituksen esityksestä ei tosin saa suoraa vastausta siihen, minkä kokoisissa yrityksissä tällaiset tuntuvat vaikutukset ovat tyypillisesti mahdollisia.

Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n muutos ja sitä koskeva valmisteluaineisto aiheuttavat niukkasanaisuudellaan tiettyä oikeudellista epävarmuutta. Vasta tuleva oikeuskäytäntö osoittaa, millainen vaikutus työyhteisön koon nostolla erityiseksi harkintaperusteeksi on irtisanomiskynnyksen ylittymisen arvioinnissa. Ennakoitavissa on, että lakimuutos helpottaa pienyrityksen mahdollisuutta irtisanoa työntekijä tilanteessa, jossa työntekijän ongelmallisella menettelyllä on työnantajayhtiössä olennainen vaikutus juuri yhteisön pienen koon vuoksi.

Peter Rasmussen

asianajaja, varatuomari

Otto Ropponen

varatuomari