Koeaika ja työsuhteen purkaminen koeajalla

Peter Rasmussen ja Otto Santala.

Työsuhteen alussa työnantaja ja työntekijä sopivat yleensä koeajasta, jonka tarkoituksena on selvittää, vastaako tehty työsopimus molempien työsuhteen osapuolten etukäteisodotuksia.

Koeaika antaa osapuolille normaalista poikkeavan mahdollisuuden purkaa työsuhde päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Vaikka koeaikaehtoa käytetään työsopimuskäytännössä huomattavan paljon, on usein epäselvää, minkälaisilla perusteilla työsopimuksen voi koeajalla purkaa ja miten koeaikapurku tehdään oikeaoppisesti.

Perustiedot koeajasta

Koeaika antaa sekä työnantajalle että työntekijälle mahdollisuuden tutustua toisiinsa ja selvittää, vastaako työnkuva ja työntekijän osaaminen sitä, mitä ennen työsopimuksen allekirjoittamista on keskusteltu. Molempien osapuolien on oltava tietoisia työsuhteessa olevasta koeajasta sekä sen pituudesta. Koeaika edellyttää siis aina nimenomaista sopimista. Myöhempien riitojen välttämiseksi koeajasta ja sen pituudesta kannattaa aina kirjata oma ehto työsopimukseen. Työsopimuslaki määrittää, että koeaika voi olla toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa enintään kuuden kuukauden mittainen ja määräaikaisessa työsuhteessa puolet työsopimuksen kestosta, mutta tällöinkään ei pidempi kuin kuusi kuukautta.

Työsuhteen purkaminen koeajalla

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin päättymään välittömästi. Koeaikapurku tuleekin erottaa työsuhteen irtisanomisesta, jossa noudatetaan irtisanomisaikoja. Myös koeajalla on kuitenkin mahdollista päättää työsuhde irtisanomalla. Osapuolten tulee olla koeajalla erityisen tarkkana, onko heidän tarkoituksenaan työsuhteen purkaminen tai irtisanominen, jos työsuhde halutaan päättää.

Monille työnantajille ja työntekijöille on syntynyt virheellinen, mutta sitkeästi voimassa oleva käsitys, että koeaikapurun voi tehdä millä tahansa perusteella. Asia ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen. Koeaikapurussa työsuhteen päättämiskynnys on matalampi kuin tavanomaisessa irtisanomisessa, mutta ei kuitenkaan olematon. Työsopimuslaissa todetaan, että koeajalla työsopimusta ei saa purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Mitä tällaiset syrjivät ja epäasialliset perusteet käytännössä ovat?

Kielletyt työsuhteen purkuperusteet

Syrjiviä työsuhteen purkuperusteita koeajalla ovat muun muassa työntekijän terveydentilaan, mielipiteisiin, ammattiyhdistystoimintaan tai muun puhtaasti henkilöön liittyvät syyt. Koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia perusteita ovat esimerkiksi työsuhteeseen vaikuttamattomat perusteet, kuten sairauspoissaolot, koeaikapurun toimittaminen ennen työsuhteen aloittamista tai aiheettomat epäilyt työntekijän työssä suoriutumisesta. Koeaikapurkua ei saa toimittaa myöskään tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla.

Vastavuoroisesti myöskään työntekijä ei saa purkaa työsuhdetta koeajalla epäasiallisilla perusteilla. Tällainen peruste on esimerkiksi työsuhteen purkaminen sen takia, että jostakin toisesta työpaikasta on tarjottu työntekijälle mieluisempia työtehtäviä, parempaa korvausta tai lyhyempää työmatkaa. Myös työntekijän osalta koeaikapurun syyn pitää liittyä nimenomaisesti työntekijän työsuhteeseen eikä ulkopuoliseen perusteeseen.

Näin toimitat koeaikapurun asianmukaisesti

Työnantajayritys ”herää” mahdolliseen koeaikapurkuun usein vasta tilanteessa, jossa työntekijän koeaikaa on vain pari päivää jäljellä. Tämä lisää riskiä purkumenettelyssä tapahtuviin menettelyvirheisiin. On suositeltavaa, että mahdolliseen koeaikapurkuun valmistaudutaan jo hyvissä ajoin, jotta purku voidaan suorittaa asianmukaisesti. Tämä näyttäytyy myös työntekijän suuntaan asiallisemmalta.

Työnantajan tulee siis huomioida, että koeaikapurku tulee tehdä 1) koeajan kuluessa ja 2) työntekijälle tulee varata mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä sekä esittää asiassa oma kantansa. Työntekijällä on oikeus käyttää häntä kuultaessa avustajaa, joten kutsu kuulemistilaisuuteen on suositeltavaa lähettää vähintään muutama päivä, mutta viimeistään vuorokautta ennen kuulemistilaisuutta. Kutsu kuulemiseen on syytä tehdä todisteellisesti ja kuulemistilaisuudesta on syytä laatia muistio.

Yleensä työnantaja antaa työntekijälle kuulemistilaisuuden jälkeen työsopimuksen päättämisilmoituksen.

Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti tiedossaan olevat työsopimuksen päättämissyyt. Syyksi kirjaamiseksi ei riitä pelkkä lakoninen toteamus koeajasta, vaan purkamisperusteita tulisi avata laajemmin esimeriksi toteamalla ”työntekijän sopimattomuus tai sopeutumattomuus työhön”. Jos työnantaja ei ilmoita koeaikapurun perusteita, työntekijä ei voi arvioida purkuperusteiden laillisuutta ja asianmukaisuutta. Tämä saattaa johtaa pahimmassa tapauksessa oikeudenkäyntiin, jossa työnantaja joutuu viimeistään esittämään perusteet ja tosiseikat, joihin koeaikapurku on perustunut. On molempien osapuolten etu, että koeaikapurkuun johtaneet perusteet kommunikoidaan selkeästi ja asiallisesti. Koeaikapurun perustehan ei ole ”koeaikapurku”, vaikka asiapapereihin asia näin usein lakonisesti kirjataan.

Työnantajan on tärkeä huomioida, että päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos se ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti, jolloin ilmoituksen katsotaan tulleen työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä ilmoituksen lähettämisestä.

Oikeaoppiset menettelytavat pakottavat työnantajan ja työntekijän arvioimaan työsuhteen jatkoa jo ennen koeajan päättymistä ja ehkäisevät mahdollisten riita- sekä vahingonkorvaustilanteiden syntymistä.

Peter Rasmussen
toimitusjohtaja, asianajaja
Otto Santala
juristi, KTM
Asianajotoimisto Alfa Oy

Kirjoittajat ovat erikoistuneita liike-elämän sopimusjärjestelyihin ja yritysten konsultointiin niiden päivittäistoimintaan liittyvissä kysymyksissä.