Onko osa työtä se, että saa oppia?

<p><em>Jos Finlayson Art Arealla ollutta Hannu Riikosen Keppiä ja porkkanaa -teosta ”tulkitaan” jatkuvan oppimisen näkökulmasta, niin ei keppiä, vaan porkkanaa, sanoo itsekin jatkuvan oppimisen polulla kulkeva entinen työfysioterapeutti, liikunnanopettajaksi alun perin halunnut hallintotieteiden kandi ja kauppatieteiden tohtori, myynnin valmentaja ja tutkija, yliopettaja Pia Hautamäki.</em><br></p>

Jos Finlayson Art Arealla ollutta Hannu Riikosen Keppiä ja porkkanaa -teosta ”tulkitaan” jatkuvan oppimisen näkökulmasta, niin ei keppiä, vaan porkkanaa, sanoo itsekin jatkuvan oppimisen polulla kulkeva entinen työfysioterapeutti, liikunnanopettajaksi alun perin halunnut hallintotieteiden kandi ja kauppatieteiden tohtori, myynnin valmentaja ja tutkija, yliopettaja Pia Hautamäki.

Elinikäisestä tai jatkuvasta oppimisesta on puhuttu pitkään, mutta miten siitä tehdään totta – elämänlaajaa oppimista arjessa?

”Elinikäinen oppiminen ratkaisee Suomen pelin”, otsikoi Sitra tiedotteensa, jossa kerrottiin uudesta Kohti elinikäistä oppimista -raportista. Työelämäprofessori Lauri Järvilehto puolestaan selvitti vastikään Teknologiateollisuuden toimeksiannosta jatkuvan oppimisen nykytilaa. Tampereen yliopistossa aloitti tämän vuoden alussa jatkuvan oppimisen strateginen kehityshanke. Hallitusohjelmassa esitetään korkeakoulujen koulutustarjonnan entistä laajempaa avaamista muillekin kuin tutkinto-opiskelijoille.

Demos Helsinki, SAK ja Google ovat julkaisseet oman Jatkuvasta oppimisesta totta -keskustelunavauksen. Suomen Yrittäjiltä on ilmestynyt Osaamisen ekosysteemi 2025: Kohti jatkuvan oppimisen järjestelmää.
OKM:n jatkuvan oppimisen työryhmän väliraportissa ehdotetaan vuoteen 2030 ulottuvan kansallisen jatkuvan oppimisen strategian laatimista. Raportissa todetaan myös, että työllisyysasteen nostamistavoite edellyttää jopa puolen miljoonan työikäisen kouluttamista niin, ettei työllisten määrä kuitenkaan vähene – mikä tarkoittaa, että oppiminen ja työnteko on pystyttävä yhdistämään nykyistä paremmin osaksi normaalia arkipäivää.

Lauri Järvilehtokin korostaa selvityksessään, että elämänmittaisen oppimisen rinnalle on nostettava elämänlaajuinen oppiminen, eli oppimisratkaisut on tuotava osaksi päivittäistä arkea, pieninä palasina, vaikka viiden minuutin pätkinä ”bussia odotellessa”. Ja – Järvilehto huomauttaa – oppiminen on aina kovaa työtä, oli se sitten tutkinto-opiskelua tai opiskelua itsenäisesti.

Tärkeää on ihmisen oma motivaatio, jossa on kyse myös siitä, että ihminen itse ymmärtää työelämän murroksen ja mitä se tarkoittaa.


Yllättävä asenne

Siihen nähden, kuinka paljon elinikäisen oppimisen tarpeesta puhutaan, Tampereen ammattikorkeakoulun Y-kampuksen yliopettajan, kauppatieteiden tohtorin ja myynnin tutkijan Pia Hautamäen havainto yllättää: yrityksissä ei välttämättä tueta oppimisen nälkää.

Hautamäki on aikuisia valmentaessaan nähnyt jatkuvan oppimisen käytännön läheltä. Hän miettii paljon juuri sisäisen motivaation ja uteliaisuuden merkitystä – ja toisaalta niiden arvostusta yrityksissä.

Tänä päivänä yritykset tarvitsevat uteliaita ihmisiä, joilla on kehittymisen ja kasvun mindset ja myös kyky johtaa itseään. Yrityksen menestymisen kannalta ei ennusta hyvää, jos työntekijä on 20 vuotta sitten opiskellut tutkinnon ja ajattelee, että edelleen ”osaa”. Tai jos hän odottaa, että lisäkoulutus tulee tarjottimella kuin manulle illallinen – tai tyytyy siihen, että ”koulutusta ei ole yrityksessä koskaan tarjottu”.

– Minkätyyppiset yritykset menestyvät? Ne, joissa työntekijöillä on kasvun mindset ja uteliaisuutta käsillä olevaan muutokseen liittyen. Sellaiset, joissa työntekijät haluavat oppia uutta joka päivä.

Mutta, Hautamäki sanoo: nyt kun siirrymme yhä enemmän asiantuntijatalouteen, yritysten tämän hetkinen johtaminen ei välttämättä tuekaan sitä, että henkilöt haluaisivat kehittää itseään.

– Esimerkiksi myyntimaisterikoulutuksessamme on maatilamatkailukohteissa kolmen päivän oppimisjaksoja, joiden aikana syvennetään tiimeissä ja yksilönä opittua. Yllättävän moni opiskelija joutuu ottamaan palkatonta vapaata päästäkseen näille jaksoille mukaan. Itse asiassa taitaa olla vähemmän niitä, jotka saavat opiskella osana työaikaa. Kyseessä on valtion maksama, ilmainen tutkintokoulutus, jossa opiskelija kehittää itseään ja työtään ja samalla koko yrityksen toimintaa myynnissä ja myynnin johtamisessa. Silti ihminen ei saa siihen vapaata. Tällainen kääntyy kyllä yrityksiä vastaan – ennemmin tai myöhemmin.

Jos työntekijä esimerkiksi tavoittelee uusia töitä ja haluaa kouluttaa itseään niihin päteväksi tai haluaa päivittää osaamistaan muuten, mitä tapahtuu, jos häntä ei tässä kannusteta ja tueta?

– Koulutuksen aikana oman organisaation tila valkenee monelle. Hän alkaa katsella töitä muualta, sanoo Hautamäki.

Kyse on siitä, miten oppimiseen ja uudistumiseen yrityksessä suhtaudutaan. Ajatellaanko vanhakantaisesti, että vain osallistutaan koulutuksiin – eikä anneta mahdollisuuksia viedä uutta opittua käytäntöön eikä seurata, millaisia vaikutuksia uudistumisella on ollut. Ymmärretäänkö, millaista opiskelu nykyään on?

– Onko osa työtä se, että saa oppia? Annetaanko aikaa ajatella? Muutosvauhti on niin kova, että tarvitaan jokaisen panos, jotta yritys menestyy. Viisaus ei ole yksin johtajissa, johtoryhmissä – tai valmentajissakaan. Osallistetaanko organisaatio, valjastetaanko osaajien tiedot ja taidot yrityksen tavoitteiden saavuttamiseksi? Johtajankin pitää osata johtaa omaa oppimistaan ja uudistumistaan organisaation avulla.

Hautamäki sanoo, että kyse on perimmäisestä kokemuksesta: arvostetaanko sinua ihmisenä ja arvostetaanko osaamistasi. Miten ideoihisi suhtaudutaan? Sallitaanko ketterät kokeilut – epäonnistumisetkin?

– Puhutaan työvoimapulasta. Johtaminen vaikuttaa merkittävästi siihen, miten löydetään ja pidetään asiantuntijat ja miten mahdollistetaan kehittymishaluisille ihmisille jatkuva oppiminen ja mahdollisuus uudistaa.

Kehittymisen visio

Miten sitten luodaan jatkuvan oppimisen kulttuuria? Pia Hautamäki arvioi, että yhä enemmän yrityksissä tarvitaan dialogia, jotta pystytään vaikuttamaan intoon oppia ja uudistua.

– Pitää kannustaa arjessa oppimiseen. Onko esimerkiksi ok, että työpäivän aikana voi kuunnella vaikkapa podcasteja tai lukea kirjaa? Pitää järjestää aikaa ajattelulle. Kannattaa tarjota ajatteluun ja uudistumiseen sparrareita, kannustettava rohkeuteen ja uteliaisuuteen – sillä kaikki näkyy viime kädessä yrityksen menestymisessä, Hautamäki uskoo.

– Emme ole ennen eläneet näin monimutkaisessa ja nopeatempoisessa maailmassa, jossa kuitenkin yhtäkkiä pitäisi pysähtyä, löytää olennainen ja johtaa itseään ja yritystä haluttuun suuntaan. Onko siis organisaation esimiehissä sparrareita – vai enemmänkin hallinnollisia tyyppejä? Onko ulkopuolisia mentoreita? Jos ei ole, onko mahdollista ottaa mentori hallituksesta, vertaisesta tai ulkopuolelta, kumppaniyrityksestä? Voivatko työntekijät toimia toistensa mentoreina?

Pia Hautamäki toivoo, että kun yritys rekrytoi, se pyrkisi ennemmin katsomaan, miten moniulotteisesti henkilön ura on edennyt kuin vain tiettyä osaamista. Mitä ura kertoisi: onko työnhakija utelias, onko hänellä kehittymisen visio omassa elämässään ja miten hän uudistaa itseään?

– Sitäkin muuten ihmettelen, miksi usein suhtaudutaan kielteisesti, jos yrityksen työntekijällä on sivutoimisesti oma yritys. Eihän se ole palkkatyöstä pois, päinvastoin, parhaimmillaan se on jatkuvaa oppimista, joka hyödyttää työnantajayritystäkin.


Teksti ja kuva Annikaisa Knuutila

Lue myös Tampereen yliopiston jatkuvan oppimisen johtajan Heli Harrikarin blogi täältä.