Asianajaja Kari Koskinen, Asianajotoimisto Klingendahl Oy.
Kesäkuun alussa voimaan tullut työsopimuslain muutos edellyttää tietyissä tilanteissa työnantajalta aktiivisia toimia viimeistään 31.12.2018! Palaan tähän aiheeseen jäljempänä.
Sipilän hallituksen hallitusohjelman tavoitteena on alusta alkaen ollut Suomen kilpailukyvyn parantaminen ja varmistaminen. Hallitusohjelman mukaan:
”Suomessa työn tekeminen ja työn teettäminen on aina kannattavaa. Suomi on kilpailukykyinen maa, jossa yrittäminen, omistaminen ja investoiminen on nykyistä kannattavampaa.”
Kilpailukykysopimuksella on pyritty toteuttamaan osaltaan hallitusohjelmaa. Neuvoteltaessa sopimuksesta neuvotteluosapuolet ovat olleet alusta asti erimielisiä siitä, millä toimilla hallitusohjelman tavoitteet voidaan saavuttaa.
Tänä syksynä hallitus ja ammattiyhdistysliike ovat väitelleet ns. irtisanomislain eduista ja haitoista. Kun media uutisoi asiasta, se käyttää termiä irtisanomislaki. Todettakoon, että hallitus ei ole suunnitellut uuden irtisanomislain säätämistä. Luonnollisesti työntekijäpuoli opposition säestyksellä – tai päinvastoin – hyötyy siitä, että julkisuudessa puhutaan irtisanomislaista.
Tässä ”irtisanomislaki”asiassa on kysymys työsopimuslain yhden pykälän sanamuodon muuttamisesta. Ja samalla on tarkoitus muuttaa mainitun työsopimuslain pykälän perusteella irtisanotun työntekijän karenssiajan pituutta. Kysymys on siis työsopimuslain 7 luvun 2 pykälän muutaman lauseen sanamuodosta.
Kilpailukykysopimuksen myötä työlainsäädäntöä on muutettu.
Vuonna 2017
Koeajan maksimipituus piteni neljästä kuukaudesta kuuteen kuukauteen. Tämä muutos ei ole tosiasiassa niin merkittävä kuin voisi ensikuulemalta luulla. Suurimmassa osassa työehtosopimuksissa on sovittu koeajan pituudesta ja tämä lakimuutos ei vaikuta voimassaolevien työehtosopimusten määräyksiin.
Pitkäaikaistyöttömän eli yli 12 kuukautta työttömänä olleen henkilön saa nykyään palkata vuodeksi määräaikaiseen työsuhteeseen ilman perusteltua syytä. Sopimus voidaan uusia vuoden kuluessa ensimmäisen määräaikaisen työsopimuksen alkamisesta enintään kahdesti, mutta sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei saa ylittää vuotta.
1.4.2017 alkaen naispuolisen työntekijän työnantajalla on ollut oikeus tiettyjen edellytysten täyttyessä hakea 2 500 euron kertakorvausta vanhemmuudesta aiheutuvista perhevapaakustannuksista. Korvaus on raskaus- tai adoptiokohtainen.
Tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanottua työntekijää koskeva takaisinottovelvollisuus lyheni yhdeksästä kuukaudesta neljään kuukauteen. Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä 12 vuotta, on takaisinottovelvollisuuden pituus kuusi kuukautta.
Vuonna 2018
Työsopimuslain pykälä koskien vaihtelevaa työaikaa astui voimaan 1.6.2018.
Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan ns. nollatuntisopimuksia tai muita työaikajärjestelyitä, joissa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työnantajan tarjoaman työn perusteella työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä.
Vaihtelevan työajan sopimusta saa lainmuutoksen mukaan käyttää vain, jos työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve. Sairausajan ja irtisanomisajan palkan laskemistavasta vaihtelevan työajan sopimuksissa on omat erityssäännöksensä. Vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle on lisäksi työvuoroluetteloa laadittaessa varattava tilaisuus ilmoittaa, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan, jos työnantaja haluaa tarjota hänelle työtä vähimmäistyöajan ylittävän määrän.
Työnantajan selvitys
Työnantajan tulee antaa työntekijälle selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimantarvetta. Työvoimantarvetta ja työn määrää koskeva selvitys voidaan antaa työsopimuksessa, ja se on joka tapauksessa annettava viimeistään ensimmäiseen palkanmaksupäivään mennessä.
Sairausajan palkka pitää maksaa silloin, kun työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.
Jos taas työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Jokaisella vaihtelevia työaikoja toiminnassaan soveltavalla työpaikalla on oltava työvuoroluettelo, josta ilmenee muun muassa työajan alkamiset ja päättymiset. Työvuoroluettelo on annettava työntekijälle viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista.
Uudella lainsäädännöllä nollatuntisopimusten käyttöalaa rajoitetaan tilanteisiin, joissa työnantajalla on vaihteleva työvoimatarve – nollatuntisopimusten käyttöä ei suinkaan kielletä kokonaan. Jatkossa vaihtelevasta työajasta ei saa sopia, jos työnantajalla on kiinteä työvoimatarve. Vähimmäistyöaikaa ei myöskään saa sopia pienemmäksi kuin todellinen työvoiman tarve edellyttää.
Työnantaja, toimi ennen vuodenvaihdetta
Edellä mainittu ”Työnantajan selvitys” -velvollisuus koskee myös 1.6.2018 voimassa olleita työsopimuksia. Työnantajien tulee muuttaa voimassaolevat ”nollatuntisopimukset” uuden lain mukaisiksi 31.12.2018 mennessä.
Jos nyt todetaan, että voimassaoleva nollatuntisopimus ei täytä muuttuneen lainsäädännön vaatimuksia, tulee työsopimuksen työaikaehtoa muuttaa joko lain mukaiseksi vaihtelevan työajan sopimukseksi tai työsopimukseen tulee ottaa kiinteä työaika. Tässä tarkoitettu muutos edellyttää kuitenkin työntekijän suostumusta. Jos työntekijä ei haluaisi muuttaa työaikaehtoa, sopimus jäisi ennalleen. Tämä olisi perusteltua, sillä vaihtelevasta työajasta saisi jatkossakin sopia työntekijän pyynnöstä.
Työlainsäädännössä tällä hallituskaudella tehdyt muutokset ovat olleet pääasiassa työllisyyttä ja työllistämistä edistäviä toimia. Valitettavasti hallitus on antanut tietyissä asioissa periksi ammattiyhdistysliikkeelle ja tästä johtuen hallituksen alkuperäinen hyvä tavoite on jäänyt puolitiehen.
Kari Koskinen
asianajaja
Asianajotoimisto Klingendahl Oy