Asianajaja Peter Rasmussen ja varatuomari Otto Ropponen, Asianajotoimisto Alfa Oy.
Työsopimuksella työntekijä sitoutuu tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa vastaan. Kun työsopimukseen kerran laitetaan nimet alle, lähtökohta on, ettei tehdyn sopimuksen ehtoja voida sen jälkeen yksipuolisesti muuttaa. Tuomioistuinkäytännössä on kuitenkin katsottu, että työnantaja-aloitteinen työsopimuksen ehtojen muuttaminen on tietyin edellytyksin ja rajoituksin mahdollista. Seuraavassa tarkastellaan, millä edellytyksillä ja minkälaisia menettelyjä noudattaen työsopimuksen yksipuolinen muuttaminen on toteutettavissa.
Työnantajalla on työsopimuksen asettamissa raameissa ns. direktio-oikeus, eli oikeus antaa työntekijälleen käskyjä ja määräyksiä muun muassa työn tekemiseen, työntekopaikkaan ja työaikaan liittyen. Direktio-oikeutta käytetään tehdyn työsopimuksen ”sisällä” pitäytyen sovituissa työtehtävissä ja toimenkuvassa. Työnantajalla on direktio-oikeuden perusteella oikeus johtaa työtä työpaikalla. Kun tätä oikeutta käytetään, kysymys ei ole työsopimuksen ehtojen muuttamisesta.
Missä kulkee raja direktio-oikeuden käyttämisen ja työsopimuksen ehtojen muuttamisen välillä? Rajanveto kulminoituu siihen kysymykseen, kohdistuuko muutos olennaiseen työsuhteen ehtoon. Merkittävä työtehtävien muuttaminen taikka nimenomaisesti sovitun työntekopaikan tai -ajan vaihtaminen ovat yleensä olennaisia muutoksia ja edellyttävät irtisanomisperustetta ja irtisanomisajan noudattamista. Myös sopimukseen kirjaamaton, mutta työsuhteen kuluessa vakiintunut ehto tai seikka voi muodostua olennaiseksi. Työaikajärjestelyä koskevia muutoksia (esimerkiksi valintaa jaksotyön ja yleistyöajan välillä) on useimmissa tapauksissa myös pidetty olennaisena muutoksena.
Työsopimuslain 7 luvun 11 §:ssä on säädetty, että työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi taloudellisella ja tuotannollisella irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen. Tämä osa-aikaistamista koskeva nimenomainen säännös ilmentää ilmoitusmenettelyä, jossa sopimusehdon muuttamiseksi ei tarvita erillistä irtisanomisilmoitusta ja uuden työsopimuksen allekirjoittamista. Työntekijän tulee näissä tilanteissa itse irtisanoutua, jos hän ei halua jatkaa työsuhdetta.
Oikeustila oli pitkään epäselvä sen suhteen, millaista menettelyä noudattaen työsuhteen ehtojen yksipuolisen muuttamisen tuli tapahtua muissa kuin työsopimuslain 7 luvun 11 §:n osa-aikaistamistapauksissa. Tähän saatiin selvyyttä viimeistään korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2016:80 myötä.
Korkein oikeus totesi parin vuoden takaisessa ratkaisussaan, että työsopimuksen olennaisten ehtojen muutos on toteuttavissa myös ilmoitusmenettelyllä vanhan työsopimuksen irtisanomista ja uuden tarjoamista tarkoittavien erillisten menettelyjen sijasta. Korkeimman oikeuden mukaan työsopimuksen olennaisen ehdon muuttamiseen tähtäävän ilmoituksen tulee kuitenkin sisältää riittävän selvät tiedot irtisanomisperusteesta, muutettavasta ehdosta ja sen voimaantuloajankohdasta samoin kuin siitä, mitä seuraa, ellei työntekijä hyväksy tarjousta. Työntekijän on voitava punnita vaihtoehtonsa ja tarvittaessa riitauttaa ilmoitettu irtisanomisperuste. Jos työntekijä ei hyväksy näin tarjottuja ehtoja, työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua työnantajan toimittamaan irtisanomiseen.
Useiden työntekijän suojaksi säädettyjen säännösten soveltaminen riippuu siitä, millä tavoin ja kenen aloitteesta työsuhde päättyy. Tällaisia ovat muun muassa korvaukset irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä tai perusteettomasta irtisanomisesta, takaisinottovelvoite, työntekijän oikeus työllistymisvapaisiin sekä yhteistoimintalain neuvotteluvelvoite ja hyvitykset. Korkein oikeus ei ratkaisussaan ottanut suoraan kantaa siihen, miten nämä säännökset soveltuvat ilmoitusmenettelyyn. Hovioikeuskäytännössä ilmoitusmenettely on tietyissä tilanteissa rinnastettu vaikutuksiltaan työnantajan toimittamaan täysimittaiseen työsuhteen irtisanomiseen. Kun huomioidaan työntekijän suojelutarpeen periaate, tätä onkin pidettävä lähtökohtana. Tulkintaongelmia syntyy kuitenkin esimerkiksi silloin, kun työntekijä päättää jatkaa työsuhteessa työnantajan muuttamin ehdoin.
Työsuhteen olennaisten ehtojen muuttaminen irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen on rajoituksistaan huolimatta yksi käyttökelpoinen tapa mukauttaa työsuhteet vallitsevaan tuotannolliseen tai taloudelliseen tilanteeseen. Näin menetellen työsuhteet säilyvät voimassa ja jatkuvat muutetuilla uusilla ehdoilla. Irtisanomisperusteen olemassaolo kuitenkin vaaditaan, että tähän päästään.
Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.
Peter Rasmussen
asianajaja
Asianajotoimisto Alfa Oy
Otto Ropponen
varatuomari
Asianajotoimisto Alfa Oy