Yksikönjohtaja, sertifioitu testaaja Petri Heinola, Talent Center Oy
Kun organisaatiossa päätetään satsata kehitykseen, saatetaan virhearviointi tehdä jo siinä, että johto päättää ennen osaamiskartoitusta, mitä ja miten kehitetään ja niistä johdetaan kehitysprojektille muuttumattomat tavoitteet.
Henkilöarvioinneilla voidaan luotettavasti saada tietoa nykyisen henkilöstön kyvyistä, kompetenssista sekä motivaatiotekijöistä. Yksi nykyisin yhä enemmän merkitystä saavat työntekijöiden arvot ja niiden kohtaaminen yrityksen arvojen kanssa.
Ennen päätöstä muutos- tai kehitysprojektin liikkeelle laittamisesta kannattaa myös selvittää, tietävätkö kaikki tiimin jäsenet, mitä heiltä odotetaan ja onko esimiehillä tästä sama käsitys. Yllättävän usein olen havainnut näissä puutteita. Työnkuvat ovat ajan saatossa eläneet ja työkuormasta johtuen on alkanut hämärtyä, mitä ovat oleelliset odotukset työstä ja sen tuloksista.
Henkilöstön uudelleenkoulutus vai uusien osaajien palkkaus?
Uusien osaajien palkkaus tulee johdolle helposti mieleen kahdesta syystä: ei tiedetä nykyisen henkilöstön osaamista tai kykyjä, tai ajatellaan, että nykyinen henkilöstö on jo täystyöllistettyä. Silloin on helppo ratkaisu lähteä palkkaamaan uusia osaajia. Tähän vaikuttaa moni asia. Onko tarvittavia osaajia työmarkkinoilla saatavilla? Entä uuden osaajan rekrytointi ja sisään ajaminen? Tiimiin mukaan pääseminen on yleensä käytännössä useiden kuukausien prosessi ja sen vuoksi sen helppous on syytä kyseenalaistaa.
Nykyisen henkilökunnan uudelleenkoulutus tai uudelleensijoittaminen on sitouttamisen ja työtyytyväisyyden kannalta usein järkevä ratkaisu. Kun uusiin tehtäviin ja vastuisiin sijoitettava henkilöstö on päässyt itse vaikuttamaan omaan urasuunnitteluun, se parantaa tutkitusti myös sitoutumista ja tyytyväisyyttä.
Kun bisnes kehittyy, pitää myös henkilöstön kehittämiseen olla hyvät valmiudet. Ennakoiminen antaa etua ja varmistaa kilpailukykyä. Erilaiset henkilöarvioinnit, kuten persoonallisuus- ja motivaatiokyselyt ja kykytestaukset, ovat tärkeä osa niin rekrytointiprosessia kuin henkilöstön kehittämistäkin. Työpersoonallisuuskyselyä käytetään ennustamaan työsuorituksia, minimoimaan virhevalintojen riskiä ja maksimoimaan kehittämistoimien tuloksia.
Petri Heinola
yksikönjohtaja, henkilöstö- ja koulutusratkaisut
sertifioitu testaaja
Talent Center Oy