Laki & talous | 13.08.2021 05:15

Lakimuutos pakottaa uusimaan työsopimusten kilpailukieltoehtoja

Mikäli työnantajalla on omasta näkökulmastaan ”erityisen painava syy”, nykyinen työsopimuslaki mahdollistaa työntekijää velvoittavasta kilpailukiellosta sopimisen ulottuen myös työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan. Erityisen painavaa syytä arvioidaan työntekijän aseman ja tehtävien, työnantajayrityksen toiminnan laadun sekä työnantajan suojaamisen tarpeen perusteella. Työsuhteen jälkeen jatkuva kilpailukielto voi olla perusteltu esimerkiksi siksi, että työntekijälle on järjestetty kustannuksia vaatinutta erityiskoulutusta tai työntekijällä on tiedossaan kriittisiä liikesalaisuuksia.

Jos kiellolle on olemassa erityisen painava syy, työsuhteen päättymisen jälkeen jatkuva kilpailukielto on voitu pääsäännön mukaan sopia enintään kuuden pituiseksi. Työnantajalla on ollut mahdollisuus sopia tätä pidemmästä 6–12 kuukauden kiellosta sillä perusteella, että työntekijä on saanut ”kohtuullisen korvauksen” hänelle kiellosta aiheutuvasta sidonnaisuudesta. Korvauksen määrää ei ole tarkemmin linjattu.

Työsopimusten laatimiskäytännöt ovat näistä lähtökohdista muotoutuneet koko valtakunnassa sellaisiksi, että johtavassa asemassa olevien ja monien asiantuntijatyötä tekevien työsopimuksiin on sisällytetty kategorisesti kilpailukiellot, jotka jatkuvat (ainakin) puoli vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen. Jos työnantajalla ei ole oikeasti erityisen painavaa syytä kiellolle, kielto on sopimusoikeudellisesti pätemätön, eikä sido työntekijää. Harva työntekijä kuitenkaan haluaa ottaa itse riskiä mahdollisten sopimussakkojen maksamisvelvollisuudesta ja miettii kaksi kertaa, uskaltaako hyväksyä kilpailijan hänelle tekemää työtarjousta, jos varmuutta työsopimusehdon tulkinnasta (rikkooko työntekijä menettelyllään kieltoa) ei ole.

Työsopimuslakia ollaan nyt kuitenkin muuttamassa. Kilpailukieltosopimusten laajamittaista käyttöä työsopimusten ”vakioehtona” ei ole pidetty yhteiskunnallisesti hyvänä asiana ehtojen rajoittaessa työvoiman vapaata liikkuvuutta. Keskuskauppakamarin ja Helsingin seudun kauppakamarin 2017 teettämän selvityksen mukaan yli puolet yrityksistä käyttää yleisesti työsopimuksissaan kilpailukieltoehtoja. Teollisuudessa ja palvelualoilla määrä on yli 50 %, kaupan alalla vähän alle 50 %. Ehtojen käyttö on siis maan tapa varsinaisessa merkityksessä.

Uusi laki voimaan jo vuoden 2022 alussa

Eduskunnan käsiteltävänä on nyt työsopimuslain muuttamista koskeva hallituksen esitys, jolla rajoitettaisiin työnantajan mahdollisuuksia ulottaa kilpailukielto työsuhteen päättymiseen jälkeiseen aikaan. Perustuslakivaliokunta on jo antanut lakiesityksen johdosta kesäkuussa lausunnon. Lakia ei ehditty lopullisesti hyväksyä täysistunnossa vielä eduskunnan kevätistuntokaudella, mutta luultavaa on, että päätös tulee pian syysistuntokauden alussa. Lakimuutoksen on tarkoitus tulla voimaan jo vuoden 2022 alusta.

Lakimuutoksen suurin asia on käytännössä, että työnantajan velvollisuutta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltosopimuksesta laajennetaan koskemaan myös alle kuuden kuukauden mittaisia kilpailukieltosopimuksia. Kun tähän saakka sidonnaisuus on voitu sopia pätevästi kuudeksi kuukaudeksi ilman työnantajalle aiheutuvia lisäkustannuksia, jatkossa se ei enää ole mahdollista.

Muutoksella halutaan ohjata työsopimuskäytäntö sellaiseksi, että kilpailukieltoja käytettäisiin vain niissä tilanteissa, joissa työnantaja oikeasti näkee tarpeen työntekijän toimimismahdollisuuksien rajoittamiseksi ja on valmis tämän ylimääräisen sidonnaisuuden myös työntekijälle korvaamaan. Myös korvausvelvollisuuden määrä tullaan laissa täsmentämään. Jos sovitaan alle kuusi kuukautta jatkuvasta kilpailukiellosta, työntekijä on oikeutettu saamaan kiellon ajalta 40 % täydestä palkastaan. Yli kuusi kuukautta jatkuvissa kielloissa korvaus on 60 % täydestä palkasta.

Työnantajan näkökulmasta on iso kysymys, mitä ennen lakimuutosta solmittujen työsopimusten kilpailukieltoehdoille tulisi tehdä? Uudet työsopimuksethan tulevat laadittaviksi uusien säännösten edellyttämällä tavalla, mutta miten vanhan henkilöstön vanhojen sopimusten suhteen tulisi muuttuvassa lainsäädäntöympäristössä toimia?

Vanhat sopimukset päivitetään siirtymäaikana

Lakiesitykseen sisältyy siirtymäaika, joka mahdollistaisi vanhojen työsopimusten päivittämisen vuoden 2022 aikana (lain ollessa siis ennakoidusti jo 1.1.2022 alkaen voimassa). Kun laki tulee voimaan, yritysten tulee siis ensimmäisen vuoden aikana käydä systemaattisesti kaikki henkilöstönsä kilpailukieltoehdot läpi ja irtisanoa kaikki sellaiset ehdot pois, joiden pysyttämiselle voimassa ei ole enää työnantajan suojan kannalta perusteita. Järjestelmä on jatkossa tarkoitettu toimivan niin, että mikäli työntekijän irtisanoutuessa hänellä on ”validi” kilpailukielto esimerkiksi puolen vuoden ajan työsuhteen jälkeen, työntekijä on oikeutettu vaatimaan siltä ajalta laissa säädetyn korvauksen. Työnantaja voi välttyä korvauksen maksamiselta ainoastaan sillä, että tarpeeton kilpailukieltoehto (tai työntekijän kanssa solmittu erillinen kilpailukieltosopimus) irtisanotaan ennen kuin työntekijä ilmoittaa työsuhteensa päättymisestä.

Mikäli lakimuutos saadaan maaliin suunnitellulla tavalla, kaikilla työnantajilla on edessä seuraavan vuoden aikana iso hallinnollinen savotta. Jos yrityksissä on käytössä tarpeettomia kilpailukieltoehtoja, niiden voimassaolo tulee päättää juridisesti oikein. Mikäli näin ei toimita, voi seurata merkittäviä lisäkustannuksia työntekijöiden esittäessä aivan perusteltuja oikeudellisia vaateita.

Työnantajien olisi syytä kääntää moodi siihen, että kilpailukielto ei ole enää jatkossa työsopimuksen automaattinen ”vakioehto” vaan täsmätarkoituksessa käytettävä kilpailukyvyn säilyttäjä, jonka aiheuttamista eduista työnantaja on myös valmis maksamaan.

Peter Rasmussen
asianajaja, varatuomari
Asianajotoimisto Alfa Oy

Kirjoittaja on tamperelaisen Asianajotoimisto Alfa Oy:n osakas ja toimitusjohtaja, joka on keskittynyt liike-elämän riidanratkaisuun, sopimus-, yhtiö- ja työoikeuteen sekä IPR-kysymyksiin.