Yrityksille rakennetaan nyt pitkäkestoisia työhyvinvointiohjelmia

Työhyvinvointiohjelmaan pitäisi aina kuulua jokin mittari, jolla sen vaikuttavuutta voidaan mitata.

Varalan urheiluopiston toimitusjohtaja Riku Granat mietti aikoinaan kauppakamarin valiokuntatyöskentelyn aloitettuaan, miksi työhyvinvointiin liittyvät asiat olivat niin harvoin esillä elinkeinoelämän tapaamisissa.

– Työvoiman saatavuudesta ja kohtaantohaasteista kyllä puhutaan, mutta on ollut paljon vaikeampi saada keskustelua aikaiseksi siitä, miten se jo saatu työvoima pidetään työkykyisenä ja kunnossa. Sen luulisi kaikkia kiinnostavan, sillä kyllähän tikissä olevasta porukasta saa irti parhaan työpanoksen.

Granat on ilokseen havainnut, että työhyvinvointiin liittyviin asioihin on muutaman viime vuoden aikana alettu heräillä kaiken kokoisilla työpaikoilla, niin asiantuntijaorganisaatioissa kuin tehtaissakin. Yksi syy tähän saattaa olla UKK-instituutin laskelmissa, jotka osoittivat liikkumattomuuden aiheuttavan Suomessa valtavat, 3–7 miljardin euron vuosikustannukset. Uutisointi sai yritykset havahtumaan, sillä sairauspoissaolojen yleisimpiin syihin kuuluvat juuri liikkumattomuudesta johtuvat tuki- ja liikuntaelinsairaudet. Tosin niiden rinnalle ovat nopeasti nousseet mielenterveysongelmat.

Lisäenergiaa vuorokauteen

Kokonaisvaltainen työhyvinvointiohjelma käsittääkin liikkumisen lisäksi myös palautumisen, levon, ravitsemuksen sekä mielen hyvinvoinnin.

– Pelkkien liikuntasetelien jakamisen ja tyky-päivien sijaan yrityksen kannattaa miettiä, mitä oikeasti vaikuttavaa hyvinvointiin varatuilla rahoilla voitaisiin tehdä, Riku Granat sanoo.

– Työhyvinvointiohjelmaan pitäisi aina kuulua jokin mittari, jolla sen vaikuttavuutta voidaan mitata. Meillä käytetään esimerkiksi Firstbeatia tai energiatestiä, jolla mitataan henkilökunnan energiataso aina ennen ja jälkeen ohjelman.

Valmentaja Jari Salmi vetää Varalan liikuntasalissa energiatestiä, jolla selvitetään, miten Nordean henkilökunnan kunto ja terveydentila on muuttunut vuoden kestäneen työhyvinvointiohjelman jälkeen.

Asiantuntijoiden vetämä kokonaisuus on ollut ryhmän mieleen. Nordealaiset kiittelevät saaneensa lukuisia oivalluksia arkeen: liikkuminen on järkevöitynyt ja palautuminen helpottunut. On puhuttu ravitsemuksesta ja opittu tunnistamaan stressitekijöitä.

Osallistujia on matkan varrella mittaroitu niin töissä kuin vapaa-ajallakin ja etenkin hyvinvointianalyysin tulokset yllättivät monet. Jopa pienet, puolen minuutin hengitysharjoitukset kesken työpäivän ovat todistettavasti auttaneet palautumisessa.

Salmi kertoo energiatestien tulosten vaihtelevan sen mukaan, minkälaisella innolla työyhteisö tarttuu asiaan, mutta yli puolen vuoden työhyvinvointiohjelmiin osallistuneet ryhmät ovat saaneet vähintään 20–30 minuuttia lisäenergiaa vuorokauteensa.

– Parhaissa ryhmissä keskiarvo on ollut jopa kaksi tuntia lisää energiaa. Ne ovat olleet ihan huimia projekteja.

Nordean yrityspuolen henkilökunta on satsannut hyvinvointiinsa vuoden ajan asiantuntijoiden opastuksella. Nyt mitataan tulokset. Energiatestissä on menossa lihaskunnon mittaus.

Nordean yrityspuolen henkilökunta on satsannut hyvinvointiinsa vuoden ajan asiantuntijoiden opastuksella. Nyt mitataan tulokset. Energiatestissä on menossa lihaskunnon mittaus.

Strategialähtöistä työhyvinvointia

Kun ihminen voi hyvin fyysisesti ja psyykkisesti, sairauspoissaolot vähenevät, luovuus ja tuottavuus paranevat. Amerikkalaistutkimuksessa on laskettu, että työhyvinvointiin sijoitettu raha tulee yritykselle takaisin jopa viisin-kuusinkertaisena.

– Ongelmana vain on, että yritysten päättäjien mielestä tämän pitäisi näkyä heti seuraavan kvartaalin tai vuoden tuloksessa. Työhyvinvoinnin parantaminen vaatii kuitenkin pitkäjänteistä työtä ja taloudelliset hyödyt saattavat näkyä vasta muutaman vuoden päästä, Granat muistuttaa.

Valveutuneet johtajat tämän jo tietävät. He suunnittelevat yhdessä henkilöstön ja ulkopuolisten asiantuntijoiden kanssa pitkäkestoisia, noin 9–12 kuukautta kestäviä ohjelmia.

– Työhyvinvoinnissa mennään nyt entistä enemmän johdonmukaiseen, strategialähtöiseen ja ammattimaiseen tekemiseen, Varalan hyvinvointipalvelupäällikkö Minni Suni on huomannut.

– Parhaat tulokset olemme saaneet silloin, kun myös yrityksen henkilöstö on ollut mukana miettimässä toimia. Vapaaehtoisuuden periaate on tärkeä, samoin pitkäjännitteisyys, sillä ensin innostuvat ne, jotka ovat muutenkin innokkaita liikkumaan, ja he puhuvat pikkuhiljaa mukaan muitakin.

– Hyvä esimerkki on DS Smith, jonka työhyvinvointiohjelman suunnitteluun osallistettiin myös yrityksen henkilökunta. Työsuojeluvaltuutetun ja luottamusmiesten rooli porukan motivoinnissa oli merkittävä. Sairauspoissaolojen määrä on vähentynyt jo useilla kymmenillä päivillä, ja vuoden kestävä ohjelma jatkuu edelleen.

Varalan urheiluopiston toimitusjohtaja Riku Granat ja  hyvinvointipalvelupäällikkö Minni Suni sanovat, että työhyvinvointiohjelman suunnitteluun on hyvä osallistaa myös yrityksen henkilökunta.

Varalan urheiluopiston toimitusjohtaja Riku Granat ja hyvinvointipalvelupäällikkö Minni Suni sanovat, että työhyvinvointiohjelman suunnitteluun on hyvä osallistaa myös yrityksen henkilökunta.

Teksti ja kuvat Jenni Satola