Blogi | 21.02.2020 05:00

Alisuoriutumisen kokemus voi viedä työkyvyn, osa 2

Edellisessä blogissani käsittelin alisuoriutumisen taustalla olevista syistä vähäistä työmäärää sekä tavoitteiden ja odotusten epäselvyyttä. Tässä osassa kerron siitä, kuinka jatkuva, huomaamatonkin muutos haastaa niin suoriutumiskykyä kuin soveltuvuuttakin.
Osastopäällikkö pohti, mitä tehdä, kun hänen työnjohtajatasoinen alaisensa kieltäytyi siirtymästä uuteen tehtävään. Nykyinen tehtävä oli katoamassa osastojen yhdistymisen vuoksi, ja tarjolla oli nykyisen tasoinen esimiestehtävä uudessa yksikössä. Päällikkö oli vuosien mittaan nähnyt, että muutokset olivat hankalia ko. esimiehelle, mutta aina niistä oli kuitenkin yli päästy. Nyt oli tilanne toinen.

Työterveysneuvottelun tuloksena esimiehelle tehtiin työkykyä ja soveltuvuutta kartoittava tutkimus. Nousi esiin, että hänen työskentelynsä oli aivan rutiininomaisia tehtäviä lukuun ottamatta hidasta ja uuden oppiminen sekä muistaminen näyttivät haasteellisilta. Ammatilliselta profiililtaan hän oli vahvasti asiantuntija.

Ihmisiä koskevat epämiellyttävät päätökset aiheuttivat tutkittavalle paineita. Muutosten läpiviennin hän koki kuormittavana. Yksityiskohtiin paneutuva ja laatuhakuinen toimintatapa yhdistettynä jatkuviin muutoksiin toi merkittävää kuormitusta ja epävarmuutta. Nämä tekijät altistivat myös uupumisriskille. Näin ollen hän olisi parhaimmillaan silloin, kun voi työskennellä tunnollisesti rauhassa jo tutuksi tulleissa tehtävissä.

Tutkittavalle esimiehelle suunniteltu uusi työ oli substanssiltaan hyvin erilainen kuin hänen aikaisemmin hoitamansa. Todettavissa oli myös se, että kaikki esimiestehtävät vaativat ryhmän johtamista jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tutkimuksen tulos oli selvä. Esimiestä ei kannata siirtää uuteen yksikköön. Mutta mihin sitten?

Kun aika menee ohi

Kuvattu case ei ole valitettavasti lainkaan ainutlaatuinen. Huomaan yhä useammassa organisaatioissa aman tilanteen. Ihmiset ovat tulleet alkujaan työhön tiettyyn tehtävään, joka on pysynyt alkuvuodet suhteellisen muuttumattomana. Puolenkymmentä viime vuotta ovat muuttaneet työmaailmaa valtaisasti. Organisaatiot ovat muuttuneet joko toimintaympäristön pakottamina tai yrityskauppojen seurauksena. Julkisella sektorilla sote-ala on vielä oma lukunsa. Jatkuva uudelleenorganisoitumispäätösten odottaminen on johtanut merkittäviin pulmiin juuri kuvatun esimerkin mukaisesti.

Tällaisessa tilanteessa nousee yhä tärkeämmäksi tunnistaa työntekijän soveltuvuuden mahdollisuudet ja rajoitukset hänelle suunniteltuihin tehtäviin. Jos hän joutuu pitempään työskentelemään tehtävässä, johon ei ole lainkaan soveltuva, kasvaa työkyvyttömyyden riski ja hänen potentiaalinsa jää hyödyntämättä. Jos henkilö on esimiesroolissa, hänen toimintansa vaikeuttaa koko työryhmän toimintaa, hyvinvointia ja tuloksellisuutta.

Tarjolla on monenlaisia soveltuvuuden arvioinnin testejä ja toimijoita. On tärkeää valita arviointia tekevä asiantuntija oikein. Värityypittelyt ja muut vastaavat ns. piirreteoreettiset testit eivät tuo apua tähän tilanteeseen. Eikä juuri mukaan standarditestipaketti sellaisenaan. Olennaista on, että arviointi räätälöidään kunkin organisaation tarpeita vastaavaksi työkyky huomioiden. Näin saadaan oikeat henkilöt oikeille paikoille.

Erityisesti avainrooleissa olevien työntekijöiden soveltuvuuden varmistaminen on todella kannattava investointi. Näin vältetään kulut, ja potentiaalin tunnistamisen kautta parannetaan työhyvinvointia ja tulosta.

Pirkko-Liisa Hyttinen
liiketoimintapäällikkö, työelämäpalvelut
työ- ja organisaatiopsykologi, PsT, HHJ
Coronaria Tietotaito Oy

Kirjoittajalla on 32 vuoden käytännön kokemus esimies- ja johtotehtävistä sekä johdon konsultoinnista sekä vuosien kokemus eri organisaatioiden luottamusjohdon tehtävistä. Hän on toiminut myös työterveys- sekä työ- ja organisaatiopsykologina. Väitöskirjassaan hän käsitteli moniammatillisen työterveyshuollon kehittämistä työelämää paremmin palvelevaksi.

Kirjoitus on osa 2/3 alisuoriutumista käsittelevästä blogisarjasta.

Lue lisää täältä.