Viivi Juutila, Monad Oy.
Yrityskulttuuri on nyt monien huulilla ja vielä useammassa LinkedIn-päivityksessä. Miksi ja miten sitä pitäisi kehittää kasvavassa yrityksessä?
Kulttuuria rakennetaan yhdessä, eikä sitä voi sälyttää yksin omistajien, johdon tai työntekijöiden vastuulle. Koostin tärpit, miten kehittymisen suuntaa voidaan kuitenkin johtaa.
Olet varmaan kuullut monenlaisia kuvauksia, mitä yrityskulttuuri on ja miten se voidaan määritellä. Vai onko termi kärsinyt inflaation? Mielestäni kaikille määrityksille yhteistä on se, että lopulta kulttuuri kertoo työntekijöille yrityksen yhteisen tarinan, jossa sekoittuvat menneisyys, nykyisyys sekä tulevaisuus.
Yrityskulttuurin voidaan nähdä parhaimmillaan määrittävän yrityksen ja sen brändin sekä erottavan menestyjät epäonnistujista. On myös todettava, että yritys saa lopulta juuri sellaisen kulttuurin kuin teoillaan ansaitsee.
Ei siis ole yhdentekevää, miten oma yrityskulttuuri yhdessä työpaikalla määritellään ja millaista yrityskulttuuria halutaan rakentaa. Yrityskulttuuri on aina osiensa summa eikä yksi ajattelutapa. Siksi on syytä tarkastella, mitkä toimintamallit ja ajatukset saavat tilaa työpaikalla.
Yrityskulttuuria voi kuitenkin olla varsin hankalaa määrittää, sillä työarkeen juurtuneet toimintatavat ovat niin vahvoja ja hallitsevia, ettei niitä edes usein tiedosteta, ennen kuin ne tulevat haastavissa tilanteissa kyseenalaistetuiksi.
Kohtaamisista sydänten ravintoa
Yritykset puhuvat tällä hetkellä kohtaamisten lisäämisestä. Omassa työyhteisössäni Monadissa olemme ratkaisseet sen yhteisinä lounaina, iltapäiväkahveina, liikuntahetkinä ja erilaisina reissuina. Toimiston viihtyisyyteen panostaminen on myös tärkeä tekijä kohtaamisten mahdollistajana. On mukava havaita, että töihin tullaan mielellään tekemään töitä asianmukaisille työpisteille, pitämään palavereita ja jopa kuluttamaan aikaa työpäivän päätteeksi esimerkiksi lautapelien ääreen.
Järjestetyt ohjelmat ja puitteet ovat mahdollistajia, mutta eivät itsessään luo sisältöä kohtaamisiin. Siksi on tärkeää kuulla henkilöstöltä niitä asioita, jotka ohjaavat heidän toimintaansa, olipa kyse sitten siitä, millaisia asiakasprojekteja he haluavat tehdä, mitä he odottavat työyhteisöltä tai mitä jokainen itse haluaa olla tulevaisuudessa. Koska elämä jatkuu töiden ulkopuolella, on tärkeää tukea myös perhe-elämän yhteensovittamista työelämän kanssa kaikin tavoin sekä huomioida työntekijöiden yksilölliset elämäntilanteet.
Kun kohtaamisissa on mukana empatia, se luo mahdollisuuden luottamuksen muodostumiselle. Empatia onkin edellytys yhteisten tavoitteiden saavuttamiselle parhaalla mahdollisella tavalla. Tunnetasojen laajalla kirjolla tapahtuvat kohtaamiset eli arjen ilojen ja surujen jakaminen on jokaiselle arvokasta. Se tuo kokemuksen nähdyksi ja kuulluksi tulemisesta, aidosta kiinnostuksesta ja yhteisöllisyydestä. Tämä on noussut esiin myös vahvasti esiin vastauksissa, kun olemme selvittäneet työntekijöiden tyytyväisyyttä. Osana kyselyä mittasimme myös eNPS:n, joka tuotti tulokseksi 95.
Terve kasvu vaatii rakenteita
Yrityksemme kasvaessa 30 hengestä kohti 50 henkeä tulee väistämättä eteen tilanne, jossa aletaan kaivata yhteisiä sääntöjä, prosesseja ja työkaluja rakenteiden synnyttämiseksi. Pyörää ei ole järkevää keksiä koko ajan uudelleen – ei meillä, ei muuallakaan. Edustamallani it-alalla sanat prosessi, sääntö tai hierarkia liitettyinä johtamiseen saavat monet kiemurtelemaan tuolilla. Siksi nuorena organisaationa meidän on tärkeää luoda tarpeellisia rakenteita, joilla voidaan helpottaa työarkea, varmistaa että kaikki tulevat kohdatuiksi myös jatkossa unohtamatta ylimääräisen hallinnollisen hukkatyön vähentämistä. Tämä on tekemistä, mitä monessa asiantuntijatyöhön erikoistuneen yrityksen kulttuurin rakentamisessa vaaditaan. Tunnetaan ihmiset paremmin ja keskitytään osaamisen kultivoimiseen sen sijaan, että tehdään henkilöstöhallintoa Excelin takaa.
Yrityskulttuurin on mentävä käsikynkkää strategian kanssa ja tämä vaatii asioiden aktiivista sanoittamista sekä huolenpitoa. Uskon, että yrityksenä voimme onnistua vain ihmisten erilaisten vahvuuksien kautta. Niitä tulee vaalia huolella ihan kaikenlaisissa ja kaiken kokoisissa yrityksissä.
Viivi Juutila
Head of People and Culture
Monad Oy