Partner Heli Piksilä-Rantanen ja Lawyer Ida Koskinen, Asianajotoimisto Merkurius Oy.
Korkein oikeus on ratkaissut syyskuussa tapauksen, jossa on välillisesti linjattu työsuhteen päättämisen yhteydessä tapahtuvan työntekijän kuulemisen pelisääntöjä ja sen merkitystä irtisanomisen toimittamiseen lain vaatimassa kohtuullisessa ajassa.
Tapauksessa KKO:2019:77 työntekijä vaati korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä sillä perusteella, että työsuhdetta ei olisi irtisanottu kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli saanut 13.5.2015 tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Työsopimus oli irtisanottu vasta 2.9.2015.
Työsuhteen irtisanomisen venyminen oli johtunut työntekijän sairastelusta. Työntekijälle oli varattu tilaisuus tulla kuulluksi ensimmäisen kerran 1.6.2015, mutta työntekijä oli pyytänyt kuulemistilaisuuden siirtämistä. Perusteluna pyynnölle oli se, että hän ei ollut henkisesti sellaisessa tilassa, että hän olisi kyennyt osallistumaan tilaisuuteen. Myös työterveyslääkäri oli suositellut tilaisuuden siirtämistä. Luottamushenkilö oli esittänyt, että työntekijän kuulemista ei tulisi järjestää niin kauan, kun työntekijä on sairauslomalla työperäisen stressin takia. Kuulemistilaisuutta siirrettiin lopulta kahdesti, ensin pidettäväksi 1.7.2015 ja sen jälkeen 1.9.2015, jonka jälkeen tilaisuutta ei enää siirretty.
Tapauksessa käräjäoikeus katsoi, että työnantaja ei ollut missään vaiheessa luopunut vetoamasta irtisanomisperusteeseen, eikä työntekijä ollut voinut myöskään saada tällaista käsitystä, vaikka kuulemistilaisuuksia oli siirretty. Käräjäoikeuden mukaan työnantaja ei voinut menettää irtisanomisoikeuttaan sillä perusteella, että se varaa työntekijälle kuulemismahdollisuuden työntekijän esittämästä perustellusta syystä. Työntekijä valitti ratkaisusta hovioikeuteen ja vetosi siihen, että kuulemistilaisuuden siirtäminen työntekijän pyynnöstä ei oikeuttanut työnantajaa poikkeamaan pakottavan lainsäädännön velvoitteesta suorittaa irtisanominen kohtuullisessa ajassa.
Hovioikeus ei myöntänyt asiassa jatkokäsittelylupaa. Siten korkeimmassa oikeudessa ratkaistavana oli kysymys siitä, olisiko hovioikeuden tullut myöntää työntekijälle jatkokäsittelylupa. Tässä arvioinnissa korkein oikeus kuitenkin välillisesti otti kantaa myös itse asiakysymykseen, eli siihen, mitä on pidettävä kohtuullisena aikana irtisanomisen toimittamisessa ja mikä merkitys on sillä, että työntekijä itse pyytää kuulemistilaisuuden lykkäämistä.
Työsopimuslain lähtökohta on, että työnantajan on toimitettava irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa saatuaan tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Korkein oikeus totesi, että kohtuullinen aika vaihtelee tapauskohtaisesti. Lisäksi se totesi, että vaikka työnantajalla tulee olla vähintään muutaman viikon harkinta-aika arvioida, onko irtisanomiselle riittävät perusteet, työntekijän kannalta ei ole kohtuullista vedota kuukausia aiemmin työnantajan tietoihin tulleisiin seikkoihin.
Korkein oikeus totesi, että aiemmassa oikeuskäytännössä tai lain esitöissä ei oteta kantaa siihen, mikä merkitys kuulemismahdollisuuden varaamiselle on annettava arvioitaessa kohtuullista aikaa irtisanomisperusteeseen vetoamiselle. Korkeimman oikeuden mukaan ”ei ole selvää, että työsopimuksen irtisanomisperusteeseen voisi vedota vielä näin pitkään sen jälkeen, kun irtisanomisperuste on tullut työnantajan tietoon, vaikka viivästys johtuisi työnantajan pyrkimyksestä varata sairauslomalla olevalle työntekijälle tämän pyynnön mukaisesti mahdollisuus tulla kuulluksi”. Korkein oikeus katsoi, että käräjäoikeuden ratkaisun oikeellisuutta on aihetta epäillä ja kumosi hovioikeuden päätöksen. Työntekijälle myönnettiin näin jatkokäsittelylupa ja asia siirtyy seuraavaksi takaisin hovioikeuden arvioitavaksi.
Korkein oikeus ei siis virallisesti ottanut kantaa siihen, oliko irtisanominen toteutettu kohtuullisessa ajassa ja voidaanko kohtuullisen ajan katsoa olevan pidempi tilanteissa, joissa työntekijä on itse pyytänyt kuulemisen lykkäämistä. Korkeimman oikeuden perusteluista voidaan kuitenkin havaita, että ainakaan työntekijän pyyntö lykätä kuulemistilaisuutta ei automaattisesti samalla pidennä aikaa, jota on pidettävä irtisanomisen toimittamisessa kohtuullisena. Korkein oikeus myös viittasi voimassa olevaa lakia edeltäneiden säännösten esitöihin, joiden mukaan tilaisuuden varaaminen tulla kuulluksi riittää kuulemisvelvollisuutta koskevan säännöksen täyttämiseen silloin, jos kuulemisen järjestäminen estyy työntekijästä johtuvasta syystä tai joistakin häneen liittyvistä oloista.
Ratkaisun perustelut vaikuttavat siltä, että korkeimman oikeuden mielestä työntekijän pyytämällä kuulemistilaisuuden lykkäämisellä ei lähtökohtaisesti olisi vaikutusta kohtuullisen ajan arviointiin. Joka tapauksessa kuulemistilaisuuden laiminlyönnin mahdolliset seuraamukset liittyvät vain tilanteisiin, joissa työsuhteen päättäminen lopulta katsotaan perusteettomaksi. Tällöin kuulemisen laiminlyönnillä voi olla vaikutusta päättämiskorvauksen määrään. Sen sijaan, jos työsuhteen päättämiseen on ollut lain mukainen peruste, ei pelkästään kuulemisen laiminlyönnistä aiheudu seuraamuksia.
Kuten edellä on todettu, asia siirtyy takaisin hovioikeuteen. Koska kyseessä on korkeimman oikeuden toteamalla tavalla ennakkoratkaisukysymys, on mahdollista, että asiaan otetaan kantaa myös vielä korkeimmassa oikeudessa. Kunnes asiasta saadaan lainvoimainen ratkaisu, on syytä kiinnittää huomiota kuulemistilaisuuden ja irtisanomisen toteuttamisen aikajanaan.
Heli Piksilä-Rantanen
Partner
Ida Koskinen
Lawyer
Asianajotoimisto Merkurius Oy
