Lotta Lampinen ja Ida Koskinen, Asianajotoimisto Merkurius Oy.
Työlainsäädännössä on viime vuoden aikana tapahtunut useampia lakimuutoksia, jotka vaativat reagointia ja erilaisia toimenpiteitä työnantajan puolelta. Tulevaan vuodenvaihteeseen ajoittuukin useampi lakimuutoksiin liittyvän siirtymäajan päättyminen, johon mennessä uusia velvoitteita tulee viimeistään alkaa soveltaa yrityksissä.
Kokosimme työnantajien tueksi muistilistan tärkeimmistä lähiaikoina päättyvistä siirtymäajoista, jotka työnantajan on hyvä pitää mielessään ja tarkistaa, onko omassa yrityksessä tarpeen vielä tehdä toimenpiteitä ennen siirtymäaikojen päättymistä.
Kilpailukieltojen kartoitus
Yksi eniten huomiota saanut lakimuutos on koskenut työntekijöiden kilpailukieltoja, joita koskeva työsopimuslain säännös on muuttunut tämän vuoden alussa. Kilpailukieltosopimuksilla tarkoitetaan sopimuksia tai sopimusehtoja, jotka rajoittivat työntekijän oikeutta työsuhteen päättymisen jälkeen tehdä työsopimus kilpailevaa toimintaa harjoittavan työnantajan kanssa tai työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa kilpailevaa toimintaa. Aiemmin työnantajan tuli maksaa työntekijälle kohtuullinen korvaus yli kuusi kuukautta pitkistä kilpailukieltosopimuksista, mutta tämän vuoden alussa voimaan tulleen lakimuutoksen myötä kaiken pituisista kilpailukielloista on maksettava työntekijälle rajoitusajasta korvaus, jonka suuruus on rajoitusajan pituuden mukaan 40 (rajoitusaika enintään kuusi kuukautta) tai 60 (rajoitusaika yli kuusi kuukautta) prosenttia työntekijän palkasta.
Myös kilpailukieltojen irtisanomisesta säädetään nykyään entistä tarkemmin. Vuoden alusta voimaan tulleen säännöksen mukaan työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus päättymään irtisanomisajalla, joka on vähintään kaksi kolmasosaa rajoitusajan pituudesta ja kuitenkin aina vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen.
Tällä hetkellä käynnissä on vuoden loppuun asti kestävä siirtymäaika, jonka puitteissa työnantajilla on kuitenkin mahdollisuus irtisanoa ennen 1.1.2022 solmitut kilpailukiellot päättymään ilman irtisanomisaikaa. Tämän vuoden puolella näihin kilpailukieltoihin sovelletaan myös vanhan lain mukaisia korvauksia.
Uutta sääntelyä aletaan 1.1.2023 alkaen soveltamaan myös kilpailukieltoihin, jotka on solmittu ennen 1.1.2022. Siten ensi vuoden alusta alkaen työnantajat ovat velvollisia maksamaan kaikista kilpailukielloista uuden lain mukaista korvausta rajoitusajalta riippumatta siitä, koska kilpailukieltosopimus on työntekijän kanssa solmittu.
Työnantajien kannattaakin viimeistään nyt kartoittaa, keiden työntekijöiden kanssa yrityksessä on solmittu kilpailukieltoja ja harkita, halutaanko niitä edelleen pitää voimassa korvaus- ja irtisanomisedellytysten tiukentuessa siirtymäajan päätyttyä. Mikäli ennen 1.1.2022 tehdyistä kilpailukielloista halutaan luopua, on näiden irtisanomiset suositeltavaa suorittaa vuoden 2022 puolella, jolloin työnantaja saa irtisanoa kilpailukiellot päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa.
Kilpailukieltojen kartoittamisen ja mahdollisten irtisanomisten lisäksi yrityksissä on suositeltavaa käydä läpi työsopimusmallit, joita käytetään uusien työntekijöiden työsopimusten pohjana. Mahdolliset työsopimusmalleihin kuuluvat kilpailukieltoehdot on syytä poistaa ns. työntekijöiden vakioehdoista ja jatkossa arvioida työntekijäkohtaisesti, ovatko kilpailukieltoehdolla saavutettavat hyödyt ja rajoituksesta työnantajalle aiheutuva korvausvelvollisuus tasapainossa. Tämä on suositeltavaa jo siitä syystäkin, että kilpailukiellosta sopiminen edellyttää aina erityisen painavaa syytä, eikä siitä siten voida pätevästi sopia kaikkien työntekijöiden kanssa.
Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman päivitys työyhteisön kehittämissuunnitelmaksi
Kilpailukieltouudistuksen lisäksi 1.1.2022 tuli voimaan myös uusi yhteistoimintalaki, johon liittyen työnantajilla on ollut tarvetta tarkistaa yhteistoimintaan liittyviä käytäntöjä ja velvoitteita. Kuten aiemmin voimassa ollutta lakia yhteistoiminnasta yrityksissä, myös uutta yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joissa työsuhteisten työntekijöiden lukumäärä on säännöllisesti vähintään kaksikymmentä.
Työnantajalle on uudessa yhteistoimintalaissa asetettu velvollisuus käydä henkilöstön edustajien kanssa säännöllisesti vuoropuhelua yrityksen toiminnan ja työyhteisön kehittämiseksi. Vuoropuhelussa läpikäytäviä asioita ovat muun muassa yrityksen kehitysnäkymät ja taloudellinen tilanne, työpaikalla sovellettavat käytännöt ja toimintaperiaatteet sekä työvoiman käyttötavat. Vuoropuhelua käydään kokouksissa, joita on yrityksen työntekijämäärästä ja henkilöstön edustuksesta riippuen käytävä neljännesvuosittain, kahdesti vuodessa tai vuosittain.
Lisäksi työnantajan tulee yhdessä henkilöstön edustajan kanssa laatia ja ylläpitää työyhteisön kehittämissuunnitelmaa. Suunnitelman tavoitteena on työyhteisön suunnitelmallinen ja pitkäjänteinen kehittäminen ja lisäksi kehittämissuunnitelma toimii apuvälineenä edellä mainitun vuoropuhelun järjestämisessä. Työyhteisön kehittämissuunnitelman sisällöstä säädetään tarkemmin yhteistoimintalain 9 §:ssä ja suunnitelmaan sisältyy vastaavia asioita, kuin aiemmin voimassa olleen yhteistoimintalain mukaiseen henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan. Nykyään voimassa olevassa laissa kehityssuunnitelmaa on kuitenkin laajennettu aiemmasta henkilöstö- ja koulutussuunnitelmasta siten, että siinä tulisi kiinnittää aiempaa laajemmin huomioita työyhteisön hyvinvointia koskeviin seikkoihin sekä työvoiman käyttötapoihin.
Uuteen yhteistoimintalakiin sisältyy siirtymäaika, jonka mukaan vanhan lain mukaiset henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat on päivitettävä työyhteisön kehittämissuunnitelmiksi viimeistään 31.12.2022. Vuoropuhelua koskeva velvoite on tullut voimaan heti 1.1.2022 alkaen.
Ilmoittajansuojelulain mukainen sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus
Edellä mainittujen jo voimaan tulleiden lakimuutosten lisäksi eduskunnassa on tällä hetkellä käsiteltävänä ns. ilmoittajansuojelulakia (laki Euroopan unionin ja kansallisen oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta) koskeva lakiehdotus. Ehdotus perustuu EU:n whistleblowing-direktiivin implementointiin, jonka tarkoituksena on yhdenmukaistaa unionin lakien rikkomisesta ilmoittaville henkilöille annettavaa suojaa.
Lakiehdotuksessa yrityksille, joissa työ- tai virkasuhteessa olevien henkilöiden määrä on säännöllisesti vähintään viisikymmentä henkilöä, ehdotetaan asetettavaksi sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuutta. Kyse on siis sellaisen kanavan perustamisesta, johon vähintään yrityksen työntekijän ja yrityksen harkinnan mukaan myös muut sidosryhmät (esim. alihankkijat) voivat luottamuksellisesti ilmoittaa lain aineelliseen soveltamisalaan kuuluvan lainsäädännön rikkomisesta.
Sisäisen ilmoituskanavan toteuttamistapaa ja muotoa ei lakiehdotuksessa säädetä tiukasti, vaan kanavan käytännön toteuttaminen on yritysten harkintavallassa. Mahdollista on perustaa ilmoituskanava esimerkiksi erillisen sähköisen ilmoitusjärjestelmän kautta tai salatun sähköpostin avulla. Sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuuden lisäksi yrityksille ehdotetaan asetettavaksi mm. tiedottamisvelvollisuus työntekijöilleen kanavan käyttöönotosta, siihen liittyvistä käytännöistä sekä lainsäädännöstä.
Lakiehdotusta ei ole vielä hyväksytty eduskunnassa, eikä lain lopullinen sisältö tai voimaantuloaika ole siten vielä selvillä. Yritysten, joita sisäisen ilmoituskanavan perustamisvelvollisuus todennäköisesti tulee koskettamaan, on kuitenkin hyvä huomioida, että tämänhetkisen lakiehdotuksen siirtymäajat sisäisten ilmoituskanavien perustamiselle ovat melko tiukat ja yrityksissä saattaakin tulla tarve varautua muutokseen jo ennen lain voimaantuloa. Tämänhetkisen ehdotuksen mukaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 250 työntekijää, sisäiset ilmoituskanavat tulisi ottaa käyttöön kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta. Enintään 249 työntekijän yrityksille lakiehdotuksessa on ehdotettu hieman pidempää siirtymäaikaa (tämänhetkisen ehdotuksen mukaan 17.12.2023 asti). Lakiehdotuksen etenemistä ja omaa yritystä koskevaa siirtymäaikaa on hyvä tarkkailla säännöllisin väliajoin ja varata sisäisen ilmoituskanavan perustamiselle ja siihen liitännäisille hallinnollisille toimille (mm. tiedottamisvelvollisuus) riittävästi aikaa.
Lotta Lampinen
Lakimies
Asianajotoimisto Merkurius
Ida Koskinen
Asianajaja
Asianajotoimisto Merkurius