Timo Jarmas ja Petra Snäll, Eversheds Asianajotoimisto Oy.
Euroopan parlamentti ja neuvosto antoivat 10.5.2023 palkka-avoimuusdirektiivin (EU) 2023/970, jolla pyritään lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä ja edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa erityisesti palkkaeroja poistamalla.
Direktiivi tulee implementoida osaksi kansallista lainsäädäntöämme 7.6.2026 mennessä.
Sukupuolten palkkaeroja on yhä, tosin jäsenmaiden välillä on eroja. Suomessa sukupuolten palkkaero on jäsenmaiden keskiarvoa suurempi (noin 16 %). Syitä palkkaeroille on useita, kuten naisten yliedustus matalapalkkaisissa palvelualan töissä ja hoitovastuun epätasainen jakautuminen. Rakenteelliset ongelmat muodostavatkin monimutkaisia haasteita samanpalkkaisuudelle.
Palkka-avoimuusdirektiivissä määritellyt velvoitteet koskevat kaikkia työnantajia niin yksityisellä kuin julkisella sektorilla, ja direktiiviä sovelletaan kaikkiin työsuhteessa oleviin työntekijöihin.
Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan työnantajien on annettava tieto kriteereistä, joita käytetään palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määrittämisessä. Työntekijöillä on puolestaan oikeus pyytää ja saada kirjallisesti tietoja yksilöllisestä palkkatasostaan ja keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä sellaisten työntekijäryhmien osalta, jotka tekevät samaa tai samanarvoista työtä.
Palkka-avoimuusdirektiivissä säädetään myös palkkaraportoinnista. Vähintään sata työntekijää työllistävien työnantajien on raportoitava nais- ja miestyöntekijöiden välisistä palkkaeroista organisaatioissaan. Jos raportointi osoittaa, että perusteettomia palkkaeroja on ja ero on suurempi kuin viisi prosenttia, työnantajalla on velvollisuus laatia yhteinen palkka-arviointi ja ryhdyttävä konkreettisiin toimiin eron poistamiseksi.
Yksi palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteista on edistää palkkauksen läpinäkyvyyttä ennen työsuhteen aloittamista. Direktiiviä sovelletaankin osin myös työnhakijoihin, joilla on muun muassa oikeus saada tieto tehtävästä maksettavasta alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä siten ja siinä vaiheessa rekrytointia, että tietojen perusteella on mahdollista käydä läpinäkyvä palkkaneuvottelu. Rekrytoinnissa on ylipäätäänkin kiinnitettävä huomiota sukupuolineutraalisuuteen (työpaikkailmoituksen ja tehtävänimikkeiden on oltava sukupuolineutraaleja) ja prosessin syrjimättömyyteen, eikä hakijan palkkahistoriasta saa kysellä.
Palkka-avoimuusdirektiivin mukaan työntekijällä, jolle on aiheutunut vahinkoa jonkin samapalkkaisuuden periaatteeseen liittyvän oikeuden loukkaamisen tai velvoitteen rikkomisen vuoksi, on oikeus vaatia ja saada kyseisestä vahingosta täysi korvaus tai hyvitys. Lisäksi toimivaltaisilla viranomaisilla on tarvittaessa oikeus puuttua työnantajan moitittavaan menettelyyn.
Ottaen huomioon voimassa olevan kansallisen lainsäädäntömme, palkka-avoimuusdirektiivi ei tuo mukanaan juurikaan uusia velvoitteita työnantajille. Jo nyt vähintään 30 henkilöä työllistävillä työnantajilla on tasa-arvolain nojalla velvollisuus edistää palkkatasa-arvoa ja selvittää sukupuolten välisiä perusteettomia palkkaeroja palkkakartoituksen avulla. Tasa-arvolaki sisältää myös palkka-avoimuusdirektiiviä vastaavia säännöksiä tietojen antamisesta, seuraamuksista ja oikeussuojakeinoista.
Timo Jarmas, osakas, asianajaja, varatuomari, Eversheds Asianajotoimisto Oy
Petra Snäll, asianajaja, Eversheds Asianajotoimisto Oy