YT-lain mukaiset neuvotteluajat ja henkilöstön
informointi työvoiman vähentämistarpeista

Varatuomari Otto Ropponen ja asianajaja Peter Rasmussen, Asianajotoimisto Alfa Oy.

Varatuomari Otto Ropponen ja asianajaja Peter Rasmussen, Asianajotoimisto Alfa Oy.

Yhteistoimintalaissa säädetyt työvoiman vähentämisneuvotteluita koskevat velvoitteet koskevat työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 20 työntekijää. Virustilanteen johdosta yhteistoimintalain neuvottelumääräaikoihin tehtiin keväällä muutamia väliaikaisia helpotuksia, joiden soveltamisessa on kuitenkin syytä olla tarkkana.

Lainmuutosten myötä yhteistoimintalain mukaiset neuvotteluajat lyhenivät kaikkien lomautusten osalta kahdesta tai kuudesta viikosta viiteen päivään. Muutokset ovat tämänhetkisen tiedon mukaan voimassa vuoden 2020 loppuun. Irtisanomis- ja osa-aikaistamistilanteissa vanhat neuvotteluajat säilyivät kuitenkin ennallaan. Neuvotteluesityksen antamisajankohtaa koskevaa yhteistoimintalain 45 §:ää ei myöskään muutettu. Neuvotteluesitys tulee edelleen antaa kirjallisesti vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Väliaikaisten lainmuutosten sisällön vieminen työehtosopimuksiin on aina tarkastettava erikseen. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on sovittu laista poikkeavasti, työnantajan tulee noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä lain sijaan. Osallistujien kesken voidaan myös aina sopia neuvotteluajoista ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä.

YT-lain mukainen työvoiman vähentämismenettely alkaa kirjallisen neuvotteluesityksen laatimisella. Neuvotteluesityksen tarkoituksena on neuvotteluedellytysten takaaminen. Sen laatimisessa kannattaa turvautua asiantuntijan apuun.

Neuvotteluesityksestä tulee aina käydä ilmi neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Jos työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, työnantajan on neuvotteluesityksen yhteydessä annettava kirjallisesti seuraavat tiedot:

  • käytettävissä olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista
  • alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä
  • selvitys periaatteista, joiden mukaan irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä
  • arvio ajasta, jonka kuluessa irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset pannaan toimeen.


Alle 10 työntekijään kohdistuvissa vähentämistilanteissa yllä lueteltuja tietoja ei tarvitse liittää neuvotteluesitykseen. Riittää, että ne kerrotaan suullisesti esimerkiksi ensimmäisellä neuvottelukerralla. Tiedot on kuitenkin aina pyynnöstä annettava kirjallisesti.

Yllä kerrottu merkitsee, että työnantaja ei saisi aloittaa YT-neuvotteluja ilman riittävän konkreettisia suunnitelmia esimerkiksi siitä henkilöstövaikutuksia sisältävästä liiketoimintapäätöksestä, jolla se pyrkii parantamaan taloudellista asemaansa. Neuvotteluvelvoitteen täyttämiseksi työntekijöille tulee ilmoittaa ne keskeiset liiketoiminnalliset ja taloudelliset perusteet, joiden vuoksi työvoiman käytön vähentämistä harkitaan.

Käytännössä työnantaja usein ilmoittaa suunnittelemiensa työvoiman vähennysten enimmäismäärän. Vähentämistoimien henkilöstövaikutuksia tulee mahdollisuuksien mukaan eritellä henkilöstöryhmittäin ja tilannekohtaisesti myös maantieteellisesti tai liiketoimintayksiköittäin. Kyseessä on arvio, joka ei sido työnantajaa.

Jos työnantaja ei työvoiman vähentämistilanteessa noudata yhteistoimintalaissa asetettuja velvoitteita, työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle. Hyvitys on määrältään enintään 35.590 euroa. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos työnantajan katsotaan rikkoneen lakia vain vähäisessä määrin.

Otto Ropponen
varatuomari


Peter Rasmussen
asianajaja, toimitusjohtaja


Asianajotoimisto Alfa Oy

Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.