Työsuhteen ehdon muuttamisesta

Legal Counsel Mira Isosomppi (vas.) ja Legal Counsel Johanna Uusitalo, KPMG OY Ab

Legal Counsel Mira Isosomppi (vas.) ja Legal Counsel Johanna Uusitalo, KPMG OY Ab

Korkeimman oikeuden maaliskuussa antamassa tuomiossa KKO:2021:17 korostuu, kuinka tärkeää työnantajan on tietää, voiko työsuhteen ehtoa muuttaa yksipuolisesti työnjohto-oikeudella vai edellytetäänkö irtisanomisperustetta.

Muutosperuste vaikuttaa myös sovellettavan yhteistoimintamenettelyn valintaan yhteistoimintalain piirissä olevissa yrityksissä.

Korkeimman oikeuden tuomiossa esillä olleessa tapauksessa työnantaja oli ilmoittanut yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut järjestettyään, että aiemmin ajoittain päivätyötä ja ajoittain vuorotyötä tehneet työntekijät siirtyvät noudattamaan jatkuvasti päivätyön työaikaa. Muutoksen osana työntekijöille, jotka aiemmin olivat ruokailleet työajalla, annettiin päivittäin puolen tunnin ruokailuloma, jonka aikana työntekijöillä oli mahdollisuus poistua työpaikalta ja jota ei luettu työajaksi. Työaikaan kuulumattoman puolen tunnin lepotauon lisääminen työpäivään johti siihen, että työpäivä alkoi puoli tuntia aiempaa aikaisemmin.

Työnantajan näkemyksen mukaan sillä ei ollut velvollisuutta käydä yhteistoimintaneuvotteluja yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti, koska työntekijöitä ei ollut irtisanottu, lomautettu eikä osa-aikaistettu. Työnantajan mukaan kyse ei myöskään ollut työsuhteen olennaisen ehdon muuttamisesta vaan työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvasta asiasta, jossa yhteistoimintaneuvottelut oli käytävä yhteistoimintalain 6 luvun mukaisesti.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Korkein oikeus katsoi työnantajan näkemyksen vastaisesti, että noudatettu taukokäytäntö oli muodostunut työntekijöiden työsuhteen olennaiseksi ehdoksi, jota työnantaja ei voinut muuttaa työnjohto-oikeutensa nojalla. Olennaisen ehdon yksipuolinen muutos olisi tullut toteuttaa irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen. Kyseessä oli irtisanomisperustetta edellyttänyt muutos, jolloin työnantajan olisi tullut käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut, vaikka työntekijöiden työsuhteet eivät muutoksen seurauksena päättyneet. Yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin seurauksena korkein oikeus tuomitsi työnantajan maksamaan työntekijöille hyvitystä.

Työnantajan muistettava

Tuomio on hyvä muistutus siitä, kuinka työnantajan tulee osata erottaa toisistaan yksipuolisesti työnjohto-oikeudella muutettavissa oleva ehto ja vain irtisanomisperusteella muutettavissa oleva olennainen ehto. Työsopimuksessa sovitut ehdot ovat lähtökohtaisesti olennaisia, mutta muutkin ehdot voivat vakiintua työsopimuksen veroisiksi esimerkiksi vakiintuneen käytännön kautta. Arviointi tulee tehdä tapauskohtaisesti ja kokonaisuus huomioiden. Yhteistoimintalain 6 luvun ja 8 luvun menettelyt eroavat toisistaan ja väärän menettelyn valitseminen voi tulla työnantajalle kalliiksi. Yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen enimmäismäärä on tällä hetkellä 35.590 euroa irtisanottua työntekijää kohden.


Mira Isosomppi
Legal Counsel

Johanna Uusitalo
Legal Counsel

Kirjoittajat työskentelevät liikejuridiikan ja työoikeuden asiantuntijoina KPMG Oy Ab:n lakipalveluissa.