Joustavuus on muutosvoima

Missä töitä tulevaisuudessa tehdään? Miten? Millaisia töitä? Mistä osaajat löydetään? Vastauksia ei taida tietää kukaan, mutta henkilöstöpalvelualalla toimivan Go On Yhtiöiden henkilöstöjohtaja Kati Kulin on varma siitä, että paras valttikortti muutoksessa on joustavuus.
Mahdollisuuksia moneen suuntaan. Kati Kulin on esimerkki erilaisista itsensä työllistämisen tavoista: hän toimii yrittäjänä omassa yhtiössään ja on myös Go On Yhtiöiden henkilöstöjohtaja. Tässä roolissa hän vastaa ketjun henkilöstöhallinnosta ja valmentaa yhtiön HR-asiantuntijoita ja esimiehiä.

Mahdollisuuksia moneen suuntaan. Kati Kulin on esimerkki erilaisista itsensä työllistämisen tavoista: hän toimii yrittäjänä omassa yhtiössään ja on myös Go On Yhtiöiden henkilöstöjohtaja. Tässä roolissa hän vastaa ketjun henkilöstöhallinnosta ja valmentaa yhtiön HR-asiantuntijoita ja esimiehiä.

Paljon puhutaan työelämän murroksesta, teknologian, digitalisaation ja globalisaation vaikutuksista, työelämän metataidoista, etätyöstä ja itseohjautuvuudesta, työurien lyhenemisestä, esimerkiksi.

Kati Kulin kuitenkin pohtii, onko työn murros sittenkään niin suurta juuri nyt.

– Työn tekeminen muuttuu, mutta muutos… eikö se ole aika arkipäivää kuitenkin? Työelämähän on muuttunut vuosien saatossa, mutta ei se tarkoita, että koko ajan pitäisi muuttua.

Hän suhtautuu myllerryspuheeseen rauhallisesti, myös siihen kun sanotaan, että ihmisten pitää opiskella useampia ammatteja työuransa aikana. Oppiminen ja kouluttaminen ovat tärkeitä aina, mutta oman osaamisen ylläpito ja päivitys ovat hänen mielestään arjen työtä.

– Toki virallisia tutkintojakin tarvitaan, mutta kaikki muutos lähtee pienestä. Tehdään jokin pieni juttu joka päivä ja saadaan muutos osaksi arkea. Ei muutoksen pidä olla valtava kuorma, jonka alle lannistutaan ennen kuin on päästy edes alkuun. Go Onissa esimerkiksi ammatillinen kehittäminen on jatkuvaa sparraamista, tietojen päivittämistä. Kerran kuukaudessa pidetään tietoiskuja eri ryhmille – HR:lle työsuhdeasioista, johtajille johtamisesta. Ihmisiä tuetaan niin, että työskentely pysyy heille mielekkäänä.

Johtamisen haaste on saada nekin, joilla ei ole sisäistä motivaatiota jatkuvaan oppimiseen, pysymään haluttavina työntekijöinä.

Kun työt ovat loppuneet, aika usein kuulee työntekijän harmittelevan, että ”olisi pitänyt…”. Osaamisesta huolehtiminen on sekä työntekijän että johdon asia. Johdon täytyy miettiä, miten ei-motivoituneidenkin osaamista pidetään yllä työuran aikana.

”Tee työtä itseäsi varten”

Myös käsitys työsuhteesta muuttuu. Työtä voidaan tehdä joustavasti ajasta ja paikasta riippumatta ja työnantajiakin voi olla useampia. Työtä koskevan ajattelun ja asenteen suuri muutos on Kati Kulinin mielestä se, että työtä tehdään itselle, ei pomolle. Siksi esimerkiksi yrittäjyys on nyt pinnalla.

– Voidaan olla yrittäjiä ja samaan aikaan myös työsuhteessa toisella. Käytössä on erilaisia malleja siitä, mitä tehdään, missä tehdään, kenelle tehdään. Kun haetaan itselle parasta vaihtoehtoa, silloin motivaatio tehdä työtä on aika hyvä. Sama koskee oman osaamisen ylläpitoa ja päivitystä – ne ovat arjen työtä, jota tehdään itseä varten.

Kati Kulin sanoo, että johtamisen täytyy uudistua luottamuksen, tasa-arvoisuuden ja kaikkien tekemistä arvostavaan suuntaan. Joustavuutta tarvitaan puolin ja toisin.

– Isommassa kuvassa paikallinen sopiminen veisi tällaista maailmaa eteenpäin. Tietysti perusasioiden pitää olla kunnossa, mutta törmäämme kyllä henkilöstöpalvelualalla työtä ja tekijöitä yhdistäessämme siihen, että vaikka työntekijä ja käyttäjäyritys molemmat haluaisivat sopia vaikka työajoista joustavammin, niin alan TES rajoittaa sopimukseen pääsyä. Uskon, että tähän jäykkyyteen kyllä tulee muutos.



Tekijä on löydettävä. Henkilöstöpalvelualan yritykset on totuttu näkemään lyhytaikaisen työn tarjoajina, mutta yhä useammin vuokratyöntekijä työskentelee vakituisessa työsuhteessa. – Tässä työssä parasta on, kun voi soittaa työnhakijalle ja kertoa, että ”olet saanut työpaikan”, Kati Kulin sanoo.

Tekijä on löydettävä. Henkilöstöpalvelualan yritykset on totuttu näkemään lyhytaikaisen työn tarjoajina, mutta yhä useammin vuokratyöntekijä työskentelee vakituisessa työsuhteessa. – Tässä työssä parasta on, kun voi soittaa työnhakijalle ja kertoa, että ”olet saanut työpaikan”, Kati Kulin sanoo.

Verkot kansainvälisillä vesillä

Mitä töitä tulevaisuudessa sitten tehdään? Kati Kulin arvioi, että jatkossakin Suomessa tarvitaan erityisesti terveydenhoidon ammattilaisia, matkailu- ja ravintola-alan tekijöitä, asiakaspalvelijoita, kädentaitajia, teollisuustyöntekijöitä.

– Varsinkin metalliin menisi tekijöitä, jos heitä olisi. Suomesta ei nytkään löydy tekijöitä, siksi tuomme kansainvälisiä osaajia, hitsaajia ja koneistajia. Vastikään yhteen yritykseen ei löytynyt tekijöitä tuotantoon, vaikkei olisi vaadittu ammattikoulutustakaan. Niinpä haimme yritykselle tekijät Puolasta. Aika paljon ylipäätään tulee vastaan tilanteita, että tarjottuun työhön ei saada tekijää Suomesta.

Henkilöstöpalveluyritysten tavoite on saada tekijä ja työ kohtamaan, ja niillä on kasvava rooli työmarkkinoiden toimivuuden varmistajina. Uusia kanavia tarvitaan.

– Me olemme rakentaneet hyvät yhteistyökumppaniverkostot kansainvälisten työntekijöiden löytämiseksi. Haemme yritykselle tekijät ja HR-asiantuntijamme hoitaa rekryprosessin yrityksen puolesta. Vuokratyösuhteissa työnohjaus kuuluu työpaikalle, mutta me hoidamme muut työnantajan velvollisuudet palkanmaksusta työterveyshuoltoon – ja kansainväliselle osaajalle etsimme myös asunnon ja autamme arjessa muutenkin. Yhteistyökumppaneita haemme koko ajan lisää, koska osaajia on löydettävä.

Kynnystä palkata ulkomainen tekijä madalletaan muutenkin.

– Haasteena palkata tekijä ulkomailta on suomen kielen osaaminen. Joskus ehkä liiankin korkeaksi viritetty kielitaitovaatimus on jo monen firman kasvun este. Kannustamme ja rohkaisemme työnantajaa rekrytoimaan, koska monessa työssä vähäinenkin suomen kielen taito riittää ja työntekijä pärjää ihan hyvin, koska hän on kuitenkin alansa ammattilainen. Sekin on nähty, että kun ensimmäinen etappi on ylitetty, ensimmäinen rekrytointi tehty, jatkossa on helpompaa.

Go On Yhtiöt verkottuu myös oppilaitoksiin yhä tiiviimmin.

– Olemme mukana oppilaitosyhteistyössä tuomassa yritysten ja asiakkaidemme tarpeita mukaan muun muassa oppisopimuskoulutusten avulla. Pyrimme koko ajan löytämään uusia kanavia yhteistyöhön oppilaitosten kanssa.

Ytimen ytimessä

Kati Kulinia kuunnellessa tulee mieleen, että henkilöstöpalvelualan yritykset toimivat ”työllisyys nousuun” kampanjoiden ytimen ytimessä: niiden on hallittava laajasti lähes kaikkien toimialojen työnhakija- ja työnantajakenttä, työllisyystilanne ja työmarkkinoiden osaamistarpeet. Ne ovat myös notkeita työllistämään samoja ihmisiä eri paikoissa sesonkien ja tarpeiden mukaan, mikä esimerkiksi matkailu- ja ravintola-alalla on tärkeää.

– Tällä alalla pärjää se, joka löytää työntekijät, Kati Kulin tiivistää.

Henkilöstöpalvelualan yritysten työsarkaa ovat henkilöstövuokraus, rekrytointi, suorahaku, soveltuvuusarvioinnit, koulutus sekä muutosturvavalmennukset. Työntekijöitä rekrytoidaan suoraan asiakkaalle tai henkilöstöpalveluyrityksen palkkalistoille, jolloin vuokratyöntekijät työskentelevät asiakasyrityksessä, mutta henkilöstöpalveluyritys maksaa heidän palkkansa ja hoitaa työnantajavelvoitteet.

Alan yrityksiä on Suomessa arviolta tuhat, ja niistä noin puolet toimii aktiivisesti. Henkilöstöpalveluyritykset työllistävät vuosittain 150 000 työntekijää. Go On Yhtiöt -yritysketjulla on 24 toimipistettä ympäri Suomea ja se työllistää vuosittain yli 5 000 työntekijää.

– Ala on Suomessa vielä melko pieni kansainvälisesti verrattuna. Uskon kuitenkin, että kasvupotentiaalia on paljon. Yritykset hoksaavat yhä useammin, ettei niiden tarvitse käyttää rekrytointiin omaa aikaa, vaan ne voivat keskittyä omaan ydinosaamiseensa ja liiketoimintaansa. Nimenomaan joustavuus vaikuttaa. Palkkauskynnys on koronankin vuoksi nyt korkealla, ja mietitään, mitä oikeasti tarvitaan, voisiko riskejä ulkoistaa.

Teksti ja kuvat Annikaisa Knuutila