Mitä ajattelet kuullessasi termin ikäjohtaminen? Jokaisella liittyy jotakin olettamia ikään. Esimerkiksi nuoremmat voivat ajatella, että ikääntyneemmät työntekijät eivät enää omaksu uusia asioita. Varttuneempi väki on sitä mieltä, että nuoret ovat niin innoissaan ja tohkeissaan näyttämään, mihin heistä on, että rapatessa roiskuu ja konkarit joutuvat siivoamaan jäljet. Yleistyksiä kumpikin, mutta totta toinen puoli.
Miten huomioit eri-ikäisyyden?
Ikäjohtamisen näkökulma antaa hyvät edellytykset esihenkilölle arvioida työyhteisön dynamiikkaa ja sitä, missä ovat kunkin henkilön parhaat edellytykset onnistua. On tärkeää pitää ikäjohtaminen yhtenä koko henkilöstön johtamisen näkökulmana, emmekä puhu nyt vain niistä vanhimmista. Olisiko siis ikää tärkeämpää keskustella toimintakyvystä? Siitä, mihin yksittäinen henkilö parhaiten soveltuu työyhteisössä, osaamisensa, kokemuksensa tai kehittymishalunsa kautta.
Toimintakykyä on kolmenlaista
Kun ihminen oppii muokkaamaan omia ajatusmallejaan, kehittyy psyykkinen toimintakyky. Kyvyt, joilla selvitään älyllistä ja henkistä ponnistelua vaativissa tilanteissa – tavallaan iästä riippumatta. Kun oppii tuntemaan itseään ja toimimaan erilaisten ihmisten kanssa, kehittyy sosiaalinen toimintakyky. Tämä vaatii aikaa (eli usein ikääntymistä), sillä kyse on itsetuntemuksesta, esimerkiksi omien ajatusten, tunteiden tai tarpeiden ymmärtämistä ja usein myös sopeuttamista työelämän tarpeisiin. Fyysinen toimintakyky, eli kehomme terveys taas puhuu nuoruuden puolesta, sillä se alkaa tutkitusti heikentyä jo noin 30 ikävuoden jälkeen.
Miten näitä kolmea toimintakykyä pidetään yllä? Merkittävin vaikutus on henkilön itsensä ajatuksilla. Ajatusta muokkaavat luonnollisesti kokemus (esim. työyhteisön puhe ja toiminta) ja sen kautta syntyneet käsitykset. Tiedämme, että myönteiset ajatukset aktivoivat toimintaa, pyritään siis sellaisten aikaansaamiseen mahdollisimman kokonaisvaltaisen toimintakyvyn ylläpitämiseksi.
Ammattimainen esihenkilö tavoittelee hyvällä johtamisella arvonkehitystä yritykselle
Esihenkilön työ kehittyy ajassamme koko ajan ammattimaisemmaksi. Me coachitkin olemme usein tukena esihenkilötyön kehittämisessä. Eri-ikäisyyden huomioiminen henkilöstön johtamisessa on hyödyllistä mm. kokemusten, asenteiden, vahvuuksien, kehittymisen ja onnistumisen näkökulmasta. Kaikki ei liity ikään, mutta ikään liittyy kyllä asenteita. Emmekö hakeudukin uudessa ryhmässä mielellämme ensin omanikäisten seuraan? Ikää tärkeämpää on huomioida henkilö, jolloin päästään kiinni hänen ammatillisen työroolinsa kehittämiseen, hänen toimintakykynsä huomioiden. Tulevaisuuden urasuunnitelmista tulisi keskustella kaiken ikäisten kanssa. Jos haluamme parantaa tuottavuutta, olisi tärkeää ylläpitää kaikkien työkykyä ja motivaatiotasoa – tuottaa mahdollisimman pitkiä, yksilöllisesti kehittyviä ja muovautuvia työuria.
Ihmiset ovat persoonansa, kokemuksensa ja ikäryhmänsä vuoksi erilaisia. Osaaminen ja motivaatio vaihtelevat henkilöstä toiseen ja siksi esihenkilöltä tarvitaan pelisilmää johtaa jokaista tilanteen edellyttämällä tavalla. Samat konstit eivät päde vastavalmistuneen tai 20 vuoden kokemuksen omaavalle, ovathan kehittyminen asiantuntijana tai asiantuntijaksi (tai esihenkilönä tai esihenkilöksi) kaksi aivan eri asiaa. Yksilöllisellä johtamisella molemmat ovat kuitenkin tuottavia ja toimintakykyisiä parhaalla mahdollisella tavalla. Kun siis seuraavan kerran kuulet puhuttavan ikäjohtamisesta, suuntaa ajatuksesi koko henkilöstön ikäskaalaan, älä pelkästään niihin varttuneimpiin.
Riitta Yliviikari
Yrittäjä, valmentaja
Certified Business Coach
Hyvä HR Oy
