Korkein oikeus on 4.7.2024 antanut äänestysratkaisun asiassa KKO 2024:47, jossa yritys tuomittiin maksamaan ammattiliiton jäsenille yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 1000 euroa kullekin ammattiyhdistystoiminnan perusteella.
Kyseisessä tapauksessa ammattiliitto oli julistanut tietylle ajalle ylityökiellon. Työnantaja oli ylityökiellon aikana tarjonnut työntekijöille mahdollisuuden tehdä yhtenä viikonloppuna ylityötä urakkatyönä. Työtä oli tarjottu tehtäväksi sekä ammattiliittoon kuuluneille että kuulumattomille. Maksettavaan korvaukseen oli sisältynyt laskennallisen tuntipalkan ja ylityökorvauksen lisäksi sunnuntaityö- ja viikkolepokorvaus. Työ oli saatu valmiiksi lauantain aikana. Korkein oikeus katsoi, että maksamalla lauantaina tehdystä työstä sunnuntaityö- ja viikkolepokorvaukset, työnantaja on antanut ylimääräisen taloudellisen edun niille työntekijöille, jotka ovat suostuneet tekemään ylityötä ylityökiellon aikana.
Syrjintäkielto perustuu yhdenvertaisuuslakiin, jonka mukaan ketään ei saa syrjiä muun muassa iän, uskonnon, ammattiyhdistystoiminnan, terveydentilan tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
KKO totesi, että ylityötarjouksen hyväksyminen olisi rikkonut ylityökieltoa ja aiheuttanut ammattiliittoon kuuluneille työntekijöille ammattiyhdistystoiminnan kannalta epäedullisia seurauksia. Ylityötarjous oli siten saattanut liittoon kuuluneet työntekijät epäedullisempaan asemaan, koska he eivät olleet ylityökiellon velvoittamina voineet saada vastaavaa taloudellista etua. Asiassa syntyi olettama välillisestä syrjinnästä ammattiyhdistystoiminnan perusteella.
Syrjintäolettamaa ei kumonnut se, että KKO katsoi työnantajalla olleen liiketaloudellinen tarve teettää ylityötä. Asiassa ei ollut nimittäin edes väitetty, että yhtiö olisi yrittänyt saada työntekijöitään tekemään työtä lauantaina normaaleilla työehtosopimuksen mukaisilla korvauksilla. Päätös antaa ylimääräinen etu ylityötä tehneille työntekijöille ei siten ollut perustunut sellaiseen välttämättömään tarpeeseen saada työ suoritetuksi viikonloppuna, että erilainen kohtelu olisi ollut oikeasuhtaista.
Mediassa on hiljattain ollut esillä myös joidenkin työnantajien käytännöt palkita työntekijöitään sairastamattomuudesta. Jos työntekijää haluttaisiin palkita sairastamattomuudesta esimerkiksi antamalla ylimääräisiä vapaapäiviä tai rahallista etua, kyseessä voi olla tilanne, joka tulkittaisiin syrjinnäksi terveydentilan perusteella. Tilanne saattaa olla toinen, jos sairauspoissaoloja tarkastellaan kollektiivisesti koko yrityksen tasolla ja kaikki työntekijät palkitaan tasapuolisesti tiettyjen kriteerien täyttyessä huolimatta siitä, onko työntekijällä itsellään sairauspoissaoloja vai ei.
Harkittaessa työntekijöiden palkitsemista tulee olla tarkkana, jotta menettely ei ole syrjivää. Palkitseminen edellyttääkin aina huolellista tapauskohtaista harkintaa. Vaikka menettelyllä olisi hyvä tarkoitus, lain silmissä tilanne voi olla toinen.
Janne Vuorilahti
asianajaja, osakas, toimitusjohtaja
Asianajotoimisto Tempo Oy
Iiris Härmä
asianajaja, osakas
Asianajotoimisto Tempo Oy