Lyhyt vastaus otsikossa esitettyyn kysymykseen on, että ei. Eduskunta on kuitenkin säätänyt lakimuutoksen, joka muuttaa muun muassa nollatuntisopimuksien oikeustilaa ja joka työnantajien tulee tiedostaa.
Kesäkuun alussa 2018 tuli voimaan uusi työsopimuslain 1 luvun 11 §, jossa säädetään niin sanotusta vaihtelevasta työajasta. Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työsopimuksessa tarkoitettua työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika tiettynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa.
Pääsääntö vaihtelevaa työaikaa koskien on, että vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Jos työsopimukseen kirjataan ehto, joka on kuvatun lainsäännöksen vastainen, olisi ehto lähtökohtaisesti mitätön. Tämä tarkoittaisi, että työsuhteessa noudatettavana työaikaehtona olisi sopimukseen kirjatun työaikaehdon sijasta pidettävä työnantajan kiinteää työvoimatarvetta vastaavaa työaikaa, eli ns. täyttä työaikaa.
Edellä mainitun lisäksi laissa määrätään, että vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää. Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Neuvottelut on käytävä kohtuullisessa ajassa ja työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa.
Voimaantullut laki asettaa uusia velvoitteita työnantajille. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta. Perusteluiden antamisessa on syytä olla tarkkana, ja suositeltavaa on tarvittaessa kääntyä työsopimusoikeuden asiantuntijan puoleen.
Ellei uudesta vähimmäistyöajasta päästä työsopimusosapuolten kesken yhteisymmärrykseen, eikä työnantaja suostu antamaan kirjallisia perusteluita sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta, on työntekijällä mahdollisuus pyytää apua työsuojeluviranomaiselta. Työsuojeluviranomaisella on mahdollisuus puuttua työnantajan toimintaan tarvittaessa jopa sakon uhalla.
Jos vaihtelevasta työajasta on sovittu edellä selostetun vastaisesti, eivätkä työnantajan kanssa käydyt neuvottelut tuota tulosta, voi työntekijä viedä asian myös tuomioistuimen käsiteltäväksi. Työntekijälle voi syntyä tällainen intressi esimerkiksi tilanteessa, jossa työaikaehto ei ole täyttänyt laissa säädettyjä vaatimuksia ja työnantaja on lopettanut työn tarjoamisen. Työntekijällä on myös ainakin teoriassa mahdollisuus nostaa työsuhteen kestäessä kanne työnantajaa vastaan vahvistaakseen työnantajan kiinteän työvoimatarpeen, jonka perusteella työsuhteessa olisi noudatettava kiinteää työaikaa.
Ns. nollatuntisopimuksia käyttävien yritysten on syytä ottaa lakimuutos vakavasti. Lain noudattamatta jättäminen voi johtaa ikävään ja mahdollisesti pitkäänkin kädenvääntöön sekä työntekijän, ammattiliiton että työsuojeluviranomaisen kanssa.
Lakikatsauksen ovat kirjoittaneet työoikeuteen erikoistuneet asianajajat Mika Miesmäki ja Jouko Juntunen Asianajotoimisto Facta Oy:stä.
Mika Miesmäki, Facta Oy
