Vaikeina taloudellisina aikoina yhä useampi yritys on joutunut käynnistämään muutosneuvottelut, joilla tavoitellaan kustannussäästöjä ja kannattavampaa liiketoimintaa.
Yhteistoimintalaissa on asetettu työnantajalle muutosneuvotteluvelvoitteita, joiden laiminlyönti voi johtaa sakkoihin taikka velvollisuuteen maksaa työntekijöille hyvitysmaksua. Alla on joukko muutosneuvotteluissa yleisimmin laiminlyötyjä asioita, joiden suhteen työnantajan tulisi olla erityisen tarkka.
Milloin muutosneuvottelut aloitetaan?
Muutosneuvottelut liittyvät tilanteisiin, joissa työnantajayritys harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.
Muutosneuvottelut tulee aloittaa siinä vaiheessa, kun työnantaja jo harkitsee em. toimenpiteitä. Kyseessä on vaihe, jolloin työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja laatimaan sen pohjalta henkilöstölle neuvotteluesityksen. Tärkeää on, että päätöstä asiasta ei saa olla tehtynä. Päätös tehdään vasta, kun neuvottelut on käyty ja neuvotteluvelvoite täytetty.
Ketkä ovat muutosneuvottelujen osapuolina?
Muutosneuvottelut käydään työnantajan sekä lähtökohtaisesti työntekijöiden keskuudestaan valitseman henkilöstön edustajan kanssa, joka on useimmiten työehtosopimuksen mukainen luottamusmies tai työsopimuslain mukainen luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstön edustajaa ei ole valittu, tulee neuvottelut käydä neuvottelujen kohteena olevan työntekijän tai työntekijöiden kanssa. Työnantajan tulee huolehtia, että kaikki neuvotteluiden kohteena olevat työntekijät ovat edustettuina. Jos joku osapuolista puuttuisi, on mahdollista katsoa, että työnantaja on laiminlyönyt muutosneuvottelujen järjestämisen kokonaan.
Lisäksi tulee muistaa, että työnantaja ei voi ”ulkoistaa” muutosneuvotteluiden käymistä organisaation ulkopuoliselle taholle, vaan työnantajan edustajan tulee itse osallistua neuvotteluihin. Työnantaja voi toki ottaa neuvotteluihin mukaan ulkopuolisen asiantuntijan laatimaan tarvittavia asiakirjoja sekä tukemaan neuvotteluissa.
Miten muutosneuvotteluissa ja niiden jälkeen tulee toimia?
Työnantajan on annettava lain mukainen kirjallinen neuvotteluesitys vähintään 5 päivää ennen muutosneuvotteluja. Aikarajaan lasketaan myös pyhät ja viikonloput, joten neuvotteluesitys on lähetettävä viimeistään perjantaina, jos neuvottelut ovat seuraavan viikon keskiviikkona. Lisäksi em. neuvotteluesitys on toimitettava työvoimaviranomaiselle viimeistään muutosneuvottelujen alkaessa. Työnantajan kannattaa pyytää työntekijöiltä kuittaus, että nämä ovat saaneet neuvotteluesityksen.
Lakiin kirjattu lähtökohta on, että työnantajan on vain pyynnöstä laadittava muutosneuvotteluissa käsitellyistä asioista pöytäkirja. Käytännön kokemus kuitenkin osoittaa, että mahdollisissa riitatilanteissa on työnantajan etu, että työnantaja laatii muutosneuvottelukokouksista oma-aloitteisesti pöytäkirjat, jotka neuvotteluosapuolet allekirjoittavat jokaisen kokouksen jälkeen.
Muutosneuvotteluiden aikana henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Työnantajan on neuvottelujen kuluessa tehtävä kirjallisesti selkoa suhtautumisestaan ehdotuksiin, jos työnantaja ei pidä niitä tarkoituksenmukaisina tai toteuttamiskelpoisina. Asioiden suullinen läpikäynti kokouksessa ei ole riittävää.
Muutosneuvotteluiden jälkeen työnantajan on muistettava esittää kohtuullisen ajan kuluessa (muutamista päivistä joihinkin viikkoihin) selvitys osapuolille työnantajan harkitseman päätöksen sisällöstä, toimenpiteiden kohteena olevista työntekijöistä sekä aikataulusta, jonka kuluessa päätöksen pannaan täytäntöön. Selvitys on suositeltavaa laatia kirjallisesti. Ennen päätöksen tekemistä kysymyksessä on vieläkin päätös, jota vasta harkitaan.
Yhteistoimintalain muuttaminen
Nykyisen hallituksemme tavoitteena on muuttaa yhteistoimintalakia siten, että lain yleistä soveltamiskynnystä nostettaisiin 50 työntekijää työllistäviin yrityksiin ja yhteisöihin, kun tällä hetkellä soveltamiskynnys on 20 työntekijää. Myös muutosneuvotteluiden neuvotteluaikoja on tarkoitus lyhentää puolittamalla nykyiset neuvotteluvelvoitteet (6 viikkoa tai 14 päivää) uudessa laissa 3 viikoksi ja 7 päiväksi. Hallituksen esitys on tarkoitus julkaista marraskuussa 2024 ja lakimuutoksen astua voimaan 1.7.2025.
Yllä oleva teksti on tarkoitettu vain aihepiiriä valaisevaksi yleisluontoiseksi kirjoitukseksi. Kirjoitus ei kata kaikkia asiaan vaikuttavia seikkoja, eikä sitä ole tarkoitettu oikeudelliseksi neuvoksi tai toimintaohjeeksi.
Peter Rasmussen
toimitusjohtaja, asianajaja
Asianajotoimisto Alfa Oy
Otto Santala
juristi, KTM
Asianajotoimisto Alfa Oy
Kirjoittajat ovat erikoistuneita työoikeudellisiin kysymyksiin sekä avustaneet asiakkaitaan lukuisissa muutosneuvotteluissa sekä niihin liittyvissä ongelmatilanteissa.
