Santeri Nieminen ja Mira Isosomppi, KPMG Oy
Hallitus on esittänyt muutoksia (HE 60/2022 vp) työsopimuslakiin muun muassa vaihtelevaa työaikaa koskevien työnantajan seurantavelvoitteiden osalta.
Esityksen taustalla on pyrkimys kitkeä tilanteet, joissa työntekijän työaika toteutuu jatkuvasti työsopimuksessa sovittua vähimmäistyöaikaa korkeampana siten, että työaikaehto ei vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Esitetyt muutokset lisäisivät vaihtelevan työajan työsopimuksia käyttävien työnantajien hallinnollisia velvoitteita muun muassa työajan tarkastusvelvollisuuden suhteen. Lakimuutoksen on tarkoitus astua voimaan 1.8.2022.
Vaihtelevan työajan työsopimuksilla tarkoitetaan niin sanottuja nollatuntisopimuksia ja muita sopimuksia, joissa on sovittu kiinteän työtuntimäärän sijasta työajan vaihtelevan tiettyjen tuntimäärien välillä, esimerkiksi 10–30 tuntia viikossa. Hallituksen esittämien muutosten tarkoituksena on lisätä työntekijöiden suojaa ja vahvistaa työntekijän lähtökohtaisesti heikompaa neuvotteluasemaa suhteessa työnantajaan sekä toisaalta pyrkiä poistamaan työnantajien mahdollisuudet pitää sovitut vähimmäistyötuntimäärät perusteetta liian alhaisina.
Työnantajan velvollisuus tarkastaa työaikaehto automaattisesti
Voimassa olevan työsopimuslain mukaan vaihtelevan työajan järjestelyissä työaikaa on määräajoin tarkasteltava. Mikäli toteutuneen työajan tarkastelu edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista tarvetta, tulee työnantajan työntekijän pyynnöstä neuvotella työaikaehdon muuttamisesta todellista tarvetta vastaavaksi. Jos uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, tulee työnantajan esittää asialliset perusteet sille, millä tavalla työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta.
Hallituksen eduskunnalle antamassa esityksessä edellä sanottua tarkasteluvelvollisuutta ehdotetaan muutettavaksi. Työnantajalla olisi jatkossa automaattinen velvollisuus tarkastella vaihtelevan työaikaehdon vastaavuutta työnantajan työvoiman tarpeeseen ja toteutuneiden tuntien määrään eli tarkastelua ei jatkossa tehtäisi työntekijän pyyntöön perustuen, kuten voimassa olevassa työsopimuslaissa on säädetty. Tarkastelu tulisi esityksen mukaan tehdä jatkossa vähintään 12 kuukauden välein eli tarkastelujaksoa ehdotetaan pidennettäväksi, jotta se huomioisi paremmin useille aloille tyypilliset kausivaihtelut työvoiman tarpeen osalta. Tarkasteluvelvollisuus koskisi kaikkia työnantajan aloitteesta tehtyjä vaihtelevan työajan sopimuksia. Käytännössä vastaavanlaisia tiukempia velvoitteita sisältyy jo nykyiselläänkin joihinkin työehtosopimuksiin.
Uuden työaikaehdon tarjoaminen työntekijälle
Työnantajan tulisi kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjota työntekijälle sopimusta vähimmäistyöajan nostamisesta, jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työvoimatarve osoittavat, että työntekijän vähimmäistyöaika voitaisiin määritellä korkeammaksi. Jos esimerkiksi työntekijä työskentelee nollatuntisopimuksella, mutta hänen työtuntinsa tarkastelujaksolla ovat vakiintuneet 10–30 tuntiin viikossa, työntekijälle tulisi tarjota vähimmäistyöajan nostamista 10 tuntiin viikossa, mikäli työnantajan työvoimatarve on myös todellisuudessa lisääntynyt. Työntekijä voisi halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta, jolloin työaikaehto pysyisi ennallaan.
Työnantajalla ei kuitenkaan olisi velvollisuutta tarjota työaikaehdon muuttamista ainoastaan työtuntien kokonaismäärän kasvun perusteella. Mikäli työaika aidosti vaihtelee koko työsopimuksessa sovitulla vaihteluvälillä, esimerkiksi 0–30 tunnin välillä, alkuperäisen työajan katsottaisiin vastaavan sovittua työaikaa eikä tuntien vähimmäismäärää tarvitsisi nostaa.
Työnantajan kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja perusteista
Hallituksen esityksen mukaan työnantajan olisi ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta ja mikäli työntekijä tai hänen edustajansa sitä pyytää, tulee työnantajan antaa kirjallinen selvitys tarkastelun perusteena olevista seikoista ja sen tuloksista. Käytännössä selvityksen tulisi sisältää selvitys työnantajan todellisesta työvoiman tarpeesta ja toteutuneista työtunneista.
Tilanteessa, jossa työnantaja lopettaisi työn tarjoamisen kokonaan vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle, työnantajan olisi työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti myös tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Käytännössä edellä mainittua sovellettaisiin vain nollatuntisopimuksella työskentelevien työntekijöiden osalta, sillä muissa tapauksissa työn tarjoamisen lopettaminen ei edes olisi mahdollista ilman asianmukaisesti suoritettua työsuhteen päättämistä.
Santeri Nieminen
Legal Counsel
Mira Isosomppi
Legal Counsel
Kirjoittajat työskentelevät liikejuridiikan ja työoikeuden asiantuntijoina KPMG Oy Ab:n lakipalveluissa.
