Peter Rasmussen ja Jari Koivuluoma, Asianajotoimisto Alfa Oy.
Työnantajan olisi hyvä määräajoin tarkastella, onko yrityksessä käytössä olennaisia asioita koskevia hiljaisia käytäntöjä, jotka ovat muuntuneet työnantajaa sitoviksi.
Kun yritys laatii uuden työntekijänsä kanssa työsopimusta, työsuhteen kannalta olennaiset ehdot on aina hyvä kirjata sopimustekstiin. Olennaiset ehdot tarkoittavat muun muassa työtehtävien sisältöä, työntekopaikkaa, työaikaa, palkan ja muiden etuuksien määrää. Jos jotain ei sovita, työlakien säännökset ja työehtosopimusmääräykset toki täydentävät työsopimuksen sisältöä määrätyiltä osin.
Työpaikoilla voidaan kuitenkin noudattaa tapoja ja käytänteitä, joista ei ole nimenomaisesti sovittu työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa. Toimitaan siis vain johdonmukaisesti totutun tavan mukaisesti vuodesta toiseen.
Työoikeudellisesti keskeinen kysymys kuuluu tällöin, voivatko pitkään sovelletut työpaikkakohtaiset käytännöt muuttua työnantajaa sitoviksi niin, ettei työnantaja pysty muuttamaan niitä yksipuolisesti työnantajalle kuuluvan työjohto-oikeuden perusteella. Jos työpaikkakäytäntö muuttuu velvoittavuudeltaan samantasoiseksi kuin työsopimus, yksipuolinen työnantaja-aloitteinen käytännön muutos edellyttää lähtökohtaisesti irtisanomisperustetta.
Korkein oikeus on antanut vuonna 2010 ratkaisun kuntosalisiivoojaa koskeneessa tapauksessa (KKO 2010:60). Tapauksessa siivoojan tehtäviin oli kuulunut n. 400 m2 suuruisen kuntosalin siivoaminen sekä satunnaiset asiakaspalvelutehtävät. Työnantaja oli tämän jälkeen hankkinut toisen n. 400 m2 laajuisen budosalin. Myös uuden budosalin siivous sisällytettiin yksipuolisella työnjohtomääräyksellä siivoojan työtehtäviin. Korkein oikeus katsoi, että siivottavien kohteen alan muutos oli työtekijän kannalta niin olennainen, ettei työtehtävien muutosta voitu toteuttaa direktio-oikeuden rajoissa. Siivoojan työsuhdetta ei voitu tilanteessa päättää sillä, ettei hän suostunut samalla palkalla huolehtimaan myös budosalin siivouksesta.
Lokakuussa 2021 korkein oikeus antoi uuden ennakkopäätöksen (KKO 2021:76), jonka tapahtumat liittyivät Postin lajittelukeskuksen työntekijöiden työaikajärjestelyihin Tampereella. Postinlajittelussa ei ollut vielä 1990-luvulla laajemmin hyödynnetty työtä helpottavaa automatiikkaa. Koska työ oli raskasta, Posti oli työnantajana vuonna 1995 luonut työpaikkakohtaisen käytännön, jolla terminaalityöntekijöille oli annettu oikeus 23 minuutin ”ylimääräiseen” päivittäiseen taukoon. Kysymys oli palkallisesta tauosta, josta ei ollut työehtosopimusmääräystä. Tauon aikana sai virkistäytyä, mutta työpaikalta ei ollut mahdollista poistua. Vuonna 2016 työnantaja ilmoitti, että taukokäytäntö lakkautetaan.
Lajittelukeskuksen työntekijät olivat tyytymättömiä tilanteeseen. He nostivat Postia vastaan kanteen, jossa työntekijät katsoivat, että heidän ”työsopimukseensa” sisältynyt etu 23 minuutin päivittäisestä palkallisesta tauosta oli lainvastaisesti poistettu.
Pirkanmaan käräjäoikeus ja Turun hovioikeus eivät pitäneet taukokäytäntöä sillä tavalla vakiintuneena, ettei tauoista olisi voitu työnantajan ilmoituksella luopua. Alemmat oikeudet hylkäsivät työntekijöiden kannevaatimukset. Korkein oikeus päätyi toiselle kannalle. Korkeimman oikeuden mielestä taukokäytäntö oli aikanaan selvästi ja yksiselitteisesti määritelty. Taukojen ajoitusta oli muutettu, mutta tauon pituus oli säilynyt samana yli 20 vuotta. Päivittäinen tauko liittyi tavoitteeseen vähentää fyysistä rasitusta (työsuojelullinen funktio). Vaikka työmenetelmät olivat koneiden johdosta muuttuneet, työnantaja ei ollut silloinkaan muuttanut käytäntöä. Näissä olosuhteissa työntekijät olivat korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan voineet perustellusti luottaa siihen, että taukokäytäntö jatkuu. Oikeudesta päivittäiseen taukoon (ruokatunnin lisäksi) oli siis tullut osapuolia sitova työsuhteen ehto.
Korkeimman oikeuden loppujohtopäätös oli, että työntekijät olivat antaneet työnantajalleen taukokäytännön poistamisen jälkeen joka päivä ylimääräisen 23 minuutin työpanoksen. Kuukausitasolla työpanos oli jo merkittävä. Korkein oikeus velvoitti Postin korvaamaan työntekijöille ns. perusteettoman edun palautusta eli käytännössä maksamaan heille 23 minuutin työtä vastaavan palkan määrä vuoden 2016 elokuusta alkaen.
Oikeustapausten ”opetus” on, että erilaiset työpaikkakohtaiset työntekijöille etuja suovat tavat ja käytänteet voivat muuttua työnantajaa sitoviksi. Käytännöt voivat koskea palkkausta, lomarahojen maksamista, vuosibonuksia, työtehtävien sisältöä, työajan järjestämistä ym. Käytännön pitää liittyä työsuhteen kannalta olennaiseen ehtoon. Myös vakiintumiselle on asetettu lisäkriteereitä.
Työnantajayrityksen olisi omien prosessiensa ymmärtämiseksi hyvä määräajoin tarkastella, onko yrityksessä käytössä olennaisia asioita koskevia hiljaisia käytäntöjä. Meihin lakimiehiin ollaan tyypillisesti yhteydessä vasta siinä vaiheessa, kun päätös kustannuksia aiheuttavan etuuden poistamisesta on jo työpaikalla tehty ja työntekijäpuoli nostanut asiasta ”ison metelin”. Jos työnantaja tekee arvioinnin vasta jälkikäteen, työntekijöille on jo muodostunut hyvä peruste vaateiden esittämiselle. Ennakointi kannattaa näissäkin tilanteissa.
Peter Rasmussen
osakas, toimitusjohtaja
Jari Koivuluoma
lakimies
Asianajotoimisto Alfa Oy
