Hyvän lähijohtamisen tärkeydestä

Juho Ahosola.

Koronapandemian jälkeen työelämä on muuttunut valtavasti. Erityisesti tietotyötä tekevillä muutos on ollut merkittävä, koska etätyöstä ja sen eri muodoista on tullut uusi normaali.

Uudet työntekemisen tavat ja paikat vaikuttavat yksilöiden ja tiimien väliseen vuorovaikutukseen. Työyhteisön jäsenten päivittäiset kohtaamiset ovat muuttuneet osittain, pääosin tai jopa kokonaan teknologiavälitteisiksi, mikä luo uudenlaisia haasteita erityisesti lähijohtamiselle.

Miten pidetään yllä hyvää yhteishenkeä ja luottamusta, kun luonnolliset kohtaamiset vähenevät? Miten vaalia yksilöiden sisäistä motivaatiota ja vahvistaa yhteisön hyvinvointia?

Samaan aikaan kun työ on muuttunut, ihminen lienee edelleen hyvin samanlainen olento kuin ennen pandemiaa. Richard Ryanin ja Edward Decin tutkimukset viittaavat psyykkisen hyvinvoinnin ja psykologisten perustarpeiden olevan tiiviissä yhteydessä toisiinsa. Psykologisiksi perustarpeiksi he määrittelivät autonomian, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden kokemukset. Käytännössä nämä perustarpeet tarkoittavat esimerkiksi omaan työhön liittyviä vaikuttamismahdollisuuksia, onnistumisen ja pystyvyyden kokemuksia sekä tunnetta kuulumisesta omaan työyhteisöön. Mitä vahvemmin perustarpeet ovat työssä läsnä, sitä sisäisesti motivoituneempi ihmisen ajatellaan olevan. Sanoisin, että nämä tarpeet ovat edelleen samat kuin muutama vuosi takaperin.

Olemme työyhteisössämme nähneet, että lähijohtaja voi tukea yksilön autonomiaa monin eri tavoin. Tällöin pyrkimyksenä on työn sisällön ja työskentelytapojen muokkaaminen yksilön toiveiden mukaan.

Esihenkilötyössä tärkeää on myös se, että yksilölle löydetään sopiva tapa tehdä työtään uuden normaalin mukaisesti. Joillekin se voi tarkoittaa vahvaa etätyöpainotusta. Toisille ensiarvoisen tärkeää on, että saa olla toimistolla. Esihenkilö voi tukea myös autonomian kokemusta antamalla yksilön suunnitella oman kalenterinsa sisällön ja työnsä aikataulut. Parhaassa tapauksessa esihenkilö tukee työn suunnittelua, mutta päävastuu on yksilöllä. Esihenkilö oivalluttaa ja auttaa niin, että autonomian kokemus vahvistuu.

Uskomme, että lähijohtamisella voidaan niin ikään vaikuttaa kyvykkyyden kokemukseen. Lähijohtaja voi osoittaa uskovansa yksilön kykyihin esimerkiksi antamalla positiivista palautetta hyvästä työstä, luottamalla työntekijän onnistumiseen sekä antamalla esimerkiksi uusia, haastetasoltaan sopivia ja merkityksellisiä tehtäviä. Hyvä tapa vahvistaa kyvykkyyden tunnetta voi olla myös koulutusvastuiden jakaminen. Kun oppimishaluinen henkilö pääsee kouluttamaan muita ja jakamaan oppiaan, sekä tiimi että yksilö voittavat. Vastuun jakaminen on omiaan kasvattamaan sisäistä motivaatiota. Olennaista onkin tuntea yksilöt niin hyvin, että tietää, mikä toimii kenenkin kohdalla.

Arkijärjen mukaan etätyöympäristö haastaa erityisesti yhteenkuuluvuuden kokemusta. Oman kokemuksemme mukaan fyysisten ja virtuaalisten kohtaamisten merkitys on suuri. Sisällöllisesti laadukkaita kohtaamisia pitäisi järjestää useita, jotta ne vaalisivat kokemusta omaan yhteisöön kuulumisesta.

Määrä on tärkeää, jotta porukassa jäisi aikaa myös epämuodolliselle keskustelulle sekä ajatusten ja tuntojen jakamiselle. Kasvokkain harvoin tavattaessa laadun merkitys korostuu, joten viisas lähiesihenkilö valmistelee yhteiset hetket huolellisesti. Niistä on tärkeää saada kaikki irti erityisesti tunnetasolla.

Laadukas lähiesihenkilötyö on olennaista psykologisten perustarpeiden toteutumisen varmistamisessa. On selvää, että jokaisella on vastuu omasta hyvinvoinnistaan, mutta hyvä ja välittävä johtamistyö tukee perustarpeiden toteutumista. Olemme kaikki erilaisia, ja jokaisen kokemusmaailma on uniikki. Olemme havainneet lähijohtamisen alkavan siitä, että esihenkilö tutustuu yksilöihin syvästi ja pyrkii ymmärtämään jokaisen ajattelua ja motivaatiota. Luottamuksellinen suhde antaa mahdollisuuden omien kokemusten jakamiselle ja kommunikoinnille. Toisen tarpeiden ymmärtämisen perustana on, että yksilöt tuntevat toisensa pintaa syvemmin.

Työyhteisössämme yksi johtamisen rakenne on korostunut vuodesta toiseen. Se on esihenkilön ja tiimiläisen välinen niin sanottu one-to-one -keskustelu. Etätyön yleistyttyä tämän johtamishetken rooli on entistä korostuneempi.

Käytännössä nämä hetket ovat paikkoja, joissa sisäistä motivaatiota tuetaan ja vahvistetaan. Voimaannuttava ja motivoiva one-to-one -hetki voi olla sekä yhtiölle että työntekijälle mittaamattoman arvokas. Tämä vuoksi olemme valmentaneet työyhteisöämme keskustelujen merkityksestä. Tässä muutamia ajatuksia, joita on noussut esiin:

  • On tärkeää, että one-to-one-hetki toteutetaan ennen kaikkea työntekijää, ei esihenkilöä varten.
  • On ensiarvoisen tärkeää tuntea tiimiläiset pintaa syvemmältä ja ymmärtää, mikä kutakin yksilöä motivoi.
  • On tärkeä sopia konkreettisia, lyhyen aikavälin tavoitteita, jotka on mahdollista saavuttaa.
  • Yhtä tärkeää on palata edellisellä kerralla sovittuihin asioihin.
  • Olennaista on keskittyä onnistumisiin ja jakaa näitä työyhteisössä myös laajemmin.
  • Positiivisen palautteen ja kiitoksen merkitys on suuri.
  • Laadun lisäksi määrällä on väliä. Priorisoi one-to-one-keskustelut, vaikka olisi kuinka kiire.
  • Esihenkilön on syytä keskittyä kysymyksiin ja oivalluttamiseen, koska niillä saadaan parhaat tulokset.


Tiivistetysti sanottuna nykypäivän työelämässä muutos ja pysyvyys ovat läsnä yhtäaikaisesti. Valtavat teknologiset harppaukset esimerkiksi tekoälyn käyttämisessä kiihdyttävät kehitystä. Samaan aikaan me ihmiset emme oikeastaan muutu. Psykologisten perustarpeiden ymmärrys ja ymmärryksen soveltaminen motivoivassa lähijohtamisessa ovat avain menestykseen. Laadukkaat ihmisten väliset kohtaamiset eivät poistu koskaan muodista.

Juho Ahosola
Chief People Officer, maajohtaja
Talenom Oyj

Talenom on saanut useina vuosina ja useissa maissa Great Place to Work -sertifikaatin osoituksena yrityksen sitoutumista erinomaisen työympäristön kehittämiseen.