Tampereen kauppakamarilehti

Haluatko uudistaa organisaatiosi johtamiskulttuuria – 3 ydinkysymystä

Kirjoitettu December 19, 2017

Teknologinen kehitys – esim. digitalisaatio, robotiikka, tekoäly, 3D-tulostaminen – muuttaa työelämää yhä kiihtyvämpään tahtiin. Työelämän muutos vaatii myös uudenlaisia tapoja johtaa. Miten yrityksen johtamiskulttuuri päivitetään vastaamaan tulevaisuuden ja nykypäivän tarpeita? Työelämän muuttuessa myös johtamisen tulee muuttua, mutta millä tavoin?

Itse johtamisen ydintarkoitus on sama kuin aina ennenkin. Hyvä johtaminen on edelleen toimintaa, jonka tarkoituksena on varmistaa organisaation yhteinen suunta, tehokkuus ja tuottavuus, ja samanaikaisesti kohdella ihmisiä kunnioittavasti. Sen sijaan johtamisen toimintatavat ja ajatusmallit ovat murroksessa – tuloksia ei enää saavuteta vanhoilla opeilla. Tällöin kaivataan nimenomaan organisaation johtamiskulttuurin muutosta.

Mutta onko johtamiskulttuuria edes mahdollista muuttaa? On, mutta helppoa se ei ole. Niinkin laajan asian kuin kulttuurin muutos vaatii aina johdonmukaista, koko organisaation läpäisevää toimintaa. On myös hyvä muistaa, että kulttuurin muutos ei ole lineaarinen prosessi A:sta B:hen, vaan ennemminkin tutkimusmatka, jolle kutsutaan mukaan koko organisaatio.

Jos haluat muokata organisaatiosi johtamiskulttuuria, mieti seuraavaa kolmea ydinkysymystä:

1) Kuinka meidän organisaatiossamme puhutaan johtamisesta?

Asioista ääneen puhuminen on vahva tapa vahvistaa kulttuurisia elementtejä. Toisaalta kyse on organisaation formaalista viestinnästä, esimerkiksi siitä, miten hyvä johtaminen organisaatiossa määritellään arvojen ja johtamisen periaatteiden kautta. Ennen kaikkea kyse on kuitenkin siitä, miten jokapäiväisessä työssä puhutaan johtamisesta: Mitä on johtaminen ja erityisesti hyvä johtaminen? Kuinka yhdenmukaisesti eri puolilla organisaatiota ajatellaan ja puhutaan johtamisesta?

2) Millaista osaamista meidän johtajissamme arvostetaan ja kehitetään?

Toimintaympäristön muututtua epävarmemmaksi myös työelämässä on alettu puhua VUCA-ympäristöstä – termi on lainattu Yhdysvaltain armeijalta, joka käyttää termiä kuvailemaan uudenlaisia nopeasti muuttuvia ja ennakoimattomia taisteluympäristöjä (VUCA = Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous). Tällaisessa ympäristössä johtajan ominaisuuksista keskiöön nousevat kognitiiviset valmiudet (Cognitive Readiness), jotka mahdollistavat nopean reagoinnin muuttuviin tilanteisiin. Keskeisessä roolissa ovat sellaiset meta-tason osaamiset kuin tilannetietoisuus, itsensä & tunteidensa johtaminen, intuitio, oppimiskyky, sopeutuvaisuus ja epävarmuuden sietokyky.

3) Millaisesta tekemisestä johtajia kiitetään ja kehutaan?

Kuten yllä mainitaan, organisaation johtamiskulttuuriin vaikuttaa vahvasti se, miten johtamisesta puhutaan. Kaikkein tärkein kulttuuria muokkaava elementti on kuitenkin se, miten erilaisiin johtamisen tapoihin suhtaudutaan: Millaisia ovat organisaatiomme johtamisen ”sankaritarinat”? Millaisiin johtamistekoihin meidän organisaatiossamme kiinnitetään huomiota? Millaisesta johtamisesta saa positiivista palautetta? Millaiseen toimintaan puututaan epäasiallisena tai arvojen vastaisena? Millaisia johtajia meillä nimitetään vaativampiin johtotehtäviin?

Kun ihmiset kommunikoivat ja tekevät töitä yhdessä, luodaan ja ylläpidetään samalla organisaation johtamiskulttuuria. Johdonmukaisella puheella ja toiminnalla on mahdollista tuoda johtamiskulttuurin muutokseen mukaan toivottuja elementtejä. Koko johtamiskulttuuria läpileikkaavia muutoksia ei tehdä hetkessä, mutta systemaattinen ja johdonmukainen toiminta luo hyvän pohjan muutokselle.

Kirjoittaja Henna Tomperi vastaa AS3 Finland Oy:n Tampereen toiminnoista ja toimii itse johdon coachina johtamisen, muutoksen ja ura-ajattelun alueilla.


Kategoriat: